Personalistka Ivana Pavlíčková i její kolegyně Iva Zemanovičová z personální agentury Assessment Systems vědí, co dělá uchazečům o práci největší potíže.

"Dostat se k osobnímu pohovoru, tedy projít předvýběrem, kdy člověk pošle životopis a motivační dopis. V této fázi skončí nejvíc uchazečů, protože personalisté si pak do užšího výběru pozvou jen pár nejvhodnějších kandidátů," říká Iva Zemanovičová.

Co bývá nejčastějším důvodem pro to, že daný uchazeč neprojde ani předvýběrem?

Ivana Pavlíčková: Pro každou pozici jsou nastavená určitá kritéria. Často je uchazeč nesplňuje. Pokud je v požadavcích pět let praxe anebo praxe na konkrétní pozici a uchazeči tyto podmínky nesplňují, pak z výběrového řízení s vysokou pravděpodobností vypadávají.

Velmi často také lidé neodhadnou své možnosti. Tedy nemají jasno v tom, jak jejich dovednosti odpovídají nárokům obsazované pozice. V dnešní době je také stále výraznějším fenoménem překvalifikace kandidátů. Často se jedná o vysokoškolsky vystudované uchazeče, kteří se hlásí na pozice, kde zaměstnavatelé chtějí někoho se středním vzděláním, jež je pro danou práci naprosto dostačující. Nejčastěji se tento fenomén týká pozic v administrativě.

Proč zaměstnavatelům překvalifikace vadí? 

Iva Zemanovičová: Protože se bojí, že kandidát nebude dostatečně motivovaný dlouhodobě na dané pozici zůstat. Například vystudoval školu, která je z úplně jiného oboru, než ve kterém by nyní chtěl pracovat. Nebo se hlásí na méně náročnou pozici a dá se předpokládat, že brzy půjde za lepším nebo za tím, co více odpovídá jeho vystudovanému oboru.

Dá se říci, že fenomén překvalifikace souvisí s krizí? V tom smyslu, že je na trhu více absolventů vysokých škol, než je trh schopen pojmout?

Ivana Pavlíčková: Trend překvalifikovaných kandidátů se objevuje v posledních letech a narostl skutečně s krizí. Kromě absolventů se týká i manažerů. Překvalifikace často brání přijetí u jiných pozic, například právě v administrativě, kdy uchazeč je velmi zkušený, často s vysokoškolským vzděláním, nějakou dobu hledá práci, byl by vděčný i za méně kvalifikovanou pozici, ale personalista se může bát, že takový pracovník nebude mít plnou motivaci.

Pracuje se statistikou a ví, že devadesát procent takto kvalifikovaných lidí, které v minulosti přijal, mu do roka odešlo, protože si našli něco lepšího. Takže raději vezme člověka méně kvalifikovaného, u kterého je šance, že vydrží a vypracuje se.

Iva Zemanovičová: Hodně se to kvůli krizi dotklo středního managementu. V krizi firmy zeštíhlovaly, šetřily náklady a velkou část těchto lidí propustily. Kvůli tomu poptávka lidí po práci výrazně převyšovala nabídku pozic a zároveň trh již nenabízel takové finanční ohodnocení jako před krizí. Byla to najednou velká vlna lidí, kteří hledali práci, a mnoho z nich ji hledá ještě dnes.

Ivana Pavlíčková: Jsou například rok nebo dva nezaměstnaní. Velmi dlouho jim trvalo, než si uvědomili, že musí slevit ze svých nároků. Ale v okamžiku, kdy jsou bez práce skutečně rok nebo dva, už pro personalistu nejsou tak atraktivní, protože mohou ztratit pracovní návyky. I když by to tak nemělo být, upřímně řečeno může to být pro tyto kandidáty určité stigma.

Iva Zemanovičová: Z řad absolventů jsou to často lidé, kteří vystudovali humanitní obory, ale pracovních míst na trhu pro ně zase tolik není. Takže se  hlásí na administrativní pozice jako sekretářka, zapisovatelka, recepční a podobně. U manažerů to bývají lidé, kteří například pracovali ve větší korporátní firmě na pozici středního managementu, měli plat přes sto tisíc a teď se hlásí na hůře placenou pozici v nižším managementu.

Když už tedy uchazeč projde předvýběrem a dostane se do užšího kola, co je v této části pro něj největší potíž? 

Iva Zemanovičová: Problematické bývá assessment centrum, tedy proces, kdy si firmy zvou kandidáty na komplexní hodnocení, často na celý den, a ti přímo na místě musí řešit různé úlohy a procházejí nejrůznějšími testy.

Prověří se tam jejich výkon, tedy například projdou testy na inteligenci, pozornost, řeší nejrůznější modelové situace. A také mohou vyplňovat dotazníky mapující jejich osobnostní profil. V rámci assessment centra se některé úkoly dělají skupinově a obvykle bývá přítomen personalista a manažer, kteří si vybírají. V rámci assessment centra se může zjistit, že přestože má uchazeč perfektní životopis, pro danou práci není tím nejvhodnějším.

Není ale toto „testovací centrum“ trochu zkreslující? Lidé mohou být nervózní, když vědí, že jsou zkoušení, a přitom v praxi, když nebudou pod stresem, by mohli být v té práci dobří.

Ivana Pavlíčková: Tady jsou důležité dva faktory: první je zmíněná nervozita. Netýká se to všech, každý z nás stres prožívá jinak a s jinou intenzitou. Pro lidi, kteří mají trému, je assessment centrum skutečně obtížnější. Protože první, co musí zvládnout, je vyrovnat se se svou trémou.

Například obchodní zástupce bude muset trému zvládnout i před novým klientem. Jestliže ji nezvládne při celodenním programu v assessment centru – a bývá obvyklé, že po nějakém čase tréma odpadá – tak ji zřejmě dostatečně nezvládne ani ve své práci. Vy jako personalista máte před sebou šest nebo osm kandidátů a raději si vyberete toho, který daným úkolem projde úspěšně po všech stránkách.

Druhým faktorem, který může ovlivnit výsledek, je introverze či extraverze daného uchazeče. Pro introverty, lidi tišší a méně průbojné, kteří nenavazují kontakty tak snadno, jsou zejména skupinové situace mnohem těžší, protože musí překonat sami sebe. Vědí, že musí ukázat své přednosti a schopnost se prosadit, zatímco pro výrazného extroverta je to přirozené.

Iva Zemanovičová: Studie dokazují, že lidé, kteří jsou sociálně zdatní, tedy snadno navazují kontakty s druhými a umějí více upoutat pozornost, mají obecně vyšší šanci uspět. I když zkušené oko personalisty nebo psychologa, který assessment centrum vede, se samozřejmě soustředí primárně na obsah.

Hodně lidí si myslí, že v tomto centru uspějí ti, kdo hodně mluví a „ušlapou“ ostatní. Ale není to tak, zkušený hodnotitel pozná, zda se jedná o dobře zvládnutou formu i obsah, zda uchazeč skutečně má potřebné kompetence. Být dominantní se tedy může hodit na některé pozice, ale u jiných to může být problematické. Lidé obvykle přesně nevědí, jak by se měli při tomto typu testování chovat.

Někdo si myslí, že je lepší nemluvit a nechat prostor ostatním, a někdo zase mluví až přespříliš. Zároveň je třeba si uvědomit, že se jedná o zátěžovou situaci i pro vysoce motivované kandidáty. Ukazuje se, že vysoká motivace může náš výkon zhoršit.

Dalším problémem při výběrových řízeních je výběr pracovní pozice. Na co si dát pozor?

Ivana Pavlíčková: Lidé posílají životopisy na pozice, které jsou nad jejich možnosti. Nemají potřebné zkušenosti ani praxi. Kvůli tomu jsou pak kandidáti frustrovaní, protože se jim od potenciálního zaměstnavatele nedostane vůbec žádné odezvy. Mnoho lidí se na pracovní nabídky dívá stylem: To by se mi líbilo, to musí být super práce. Ale už nezvažují, koho hledá personalista.

Třetí nejtěžší částí je ve vašem žebříčku motivační dopis. V čem je tam problém?

Iva Zemanovičová: Často se stává, že kandidáti napíšou jeden univerzální a ten rozesílají do mnoha různých firem. Ale motivační dopis slouží k tomu, že člověk musí prodat sebe s ohledem na to, koho firma hledá. A měl by prokázat motivaci, proč do dané společnosti chce nastoupit. Kandidáti si neuvědomují, že je to forma sebeprezentace a prostředek, který je může odlišit od ostatních uchazečů, proto je dobré si na něm dát záležet.

O tom, co dělá uchazečům o práci největší potíže a jak se na výběrové řízení dívají personalisté, čtěte v pondělních HN v rubrice Kariéra.

Čtěte více v Hospodářských novinách

 

Související

Peníze podle Leoše Rouska

Máte zájem o informace z ekonomiky v širších souvislostech?

Zadejte svou e-mailovou adresu a každý pátek dopoledne od nás dostanete výběr informací, které se během týdne objevily v médiích. Těšit se můžete na komentář událostí od Leoše Rouska, hlavního analytika Hospodářských novin.