"Aliance pro mladé je součástí evropské iniciativy Nestlé needs YOUth  a vznikla proto, abychom s dalšími partnery podpořili zaměstnanost mladých lidí do třiceti let. Představují totiž na evropském trhu práce druhou nejohroženější skupinu po věkové skupině 50 plus," říká Zdeňka Matoušková, HR Business Partner a manažerka pro vzdělávání a rozvoj ve společnosti Nestlé Česko. "Tento projekt  je součástí našich aktivit společenské odpovědnosti. Do budoucna je naší ambicí, aby se stal běžnou součástí naší personální práce," uvedla na začátku rozhovoru pro Moderní řízení Zdeňka Matoušková.

Zdeňka Matoušková

Absolventka oboru Ekonomika a management na Stavební fakultě ČVUT v Praze. Již téměř 14 let působí v oblasti řízení lidských zdrojů v různých odvětvích byznysu – od farmacie, bankovnictví, stavebnictví až po nynější potravinářský průmysl.

Ve společnosti Nestlé pracuje již tři roky, v současné době na kombinované pozici HR Business Partner a vedoucí vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Zároveň je projektovou manažerkou iniciativy Nestlé needs YOUth zaměřené na podporu zaměstnávání a zaměstnatelnosti mladých lidí, která v celé Evropě sdružuje na 200 firem v Alianci pro mladé.

Jak Nestlé iniciativa pro mladé tedy funguje?

V Evropě je cílem iniciativy  do roku 2016 zaměstnat dvacet tisíc mladých lidí do 30 let. V Česku a ve Slovenské republice chce Nestlé nabídnout do roku 2016 práci 540 lidem. Neznamená to ale, že o ten počet navýšíme počet pracovních míst. Program Nestlé needs YOUth má čtyři pilíře: přímý nábor mladých lidí, stáže pro studenty a učně, kariérní poradenství a Aliance pro mladé. V rámci prvního pilíře přijmeme část talentovaných lidí jako součást plánovaného přímého náboru, v němž počítáme s přirozenou fluktuací a mladí lidé budou nastupovat například na místa těch, kdo odcházejí do důchodu. V tomto pilíři vybíráme mladé lidi, kterým nabízíme zaměstnávání na hlavní pracovní poměr v nejrůznějších oborech, především jde o technické pozice ve výrobě, o místa v logistice, obchodu, marketingu, ale i ve financích, HR apod. Máme vypracované plány nástupnictví a vybrané kandidáty na určité pozice zařadíme do našeho poolu talentů a připravujeme je na konkrétní pozice.

Další částí iniciativy je podpora učňů a také studentů formou stáží.

To je druhý pilíř, který zájemcům z řad studentů  a absolventů vysokých škol nabízí možnost absolvovat u nás stáž. Pro  mladé lidi je to velká přidaná hodnota, protože zaměstnavatelé preferují mladé lidi s určitými praktickými zkušenostmi.  A zase se v tomto případě nebavíme o preferovaném oboru, protože každou stáž vypisujeme na konkrétní projekt – může to být stáž v IT , v marketingu, v obchodu, v technické divizi, v některém z našich výrobních podniků. Na našich závodech máme také programy pro učně.

Kolika stážistům nabízíte možnost stáže?

Máme sestaven plán, kolik stážistů bychom chtěli přijmout během jednoho roku. Bývá to obvykle kolem 70 lidí ročně. Manažeři vědí, že mohou stážisty na konkrétní projekty využít, takže s tím už také předem počítají a podle toho si plánují projekty na celý rok. Nikdy nenabereme stážistu jen tak, aniž by se pro něj nenašlo uplatnění na některém projektu. Cílem je, aby se stážista opravdu něco naučil a rozvíjel své odborné i lidské vlastnosti, protože to je pro úspěch v jeho další profesní kariéře nejdůležitější.

Jak si stážisty vybíráte?

Podobně jako vybíráme lidi v přímém náboru. Procházejí assessment centrem a pak pohovorem. Pokud jde o stáže pro učně v našich výrobních závodech na Moravě, tak spolupracujeme se střední odbornou školou v Olomouci, která pro nás na míru připravuje absolventy v oboru cukrovinkář. Už v průběhu studia mají povinnou praxi v našich výrobních provozech. Ti nejlepší pak nastupují do výrobního podniku jako noví zaměstnanci. Také na Slovensku, kde máme výrobní závod v Prievidze, budeme otevírat nový učňovský obor pracovník v potravinářství – výroba trvanlivých potravin, a chceme navázat s tamějšími středními školami podobnou spolupráci na stážích učňů. 

Iniciativa Nestlé needs YOUth zahrnuje také pilíř zaměřený na kariérní poradenství. Jak to funguje?

Kariérní poradenství je primárně určeno pro vysokoškolské studenty nebo čerstvé absolventy, a mohou ho využívat i účastníci už zmíněných dvou pilířů. Je to bezplatné setkání s odborníky z praxe z nejrůznějších oborů. Jsou mezi nimi jak specialisté, tak manažeři, a to nejen z Nestlé, ale i z partnerských firem, které Alianci pro mladé spolu s námi zakládaly. Smyslem kariérního poradenství pro studenta je najít v dialogu se zkušeným manažerem do budoucna svůj směr v pracovní kariéře. Potkáváme se totiž v besedách na školách nebo při náboru hodně často s tím, že mnozí studenti i absolventi nevědí, co by vlastně chtěli dělat. Kariérní poradenství jim pomáhá při volbě profesní dráhy, aby si vybrali to, co je baví a pro co mají předpoklady. 

Jak to ale konkrétně probíhá?

Kariérní poradenství má čtyři  moduly. První se nazývá Job Clinic, což je setkání s byznysem. Seniornější manažer nebo specialista přibližuje studentům, jak vypadají jednotlivé oblasti byznysu.  Studenti totiž  mají mnohdy zkreslené představy o náplni práce v konkrétních oborech. Například si pod marketingem vybaví hlavně kreativitu, ale ten obor je především práce s daty a čísly, analýzy a návrhy, kam se dál bude konkrétní produkt vyvíjet. Nebo o logistice si obvykle myslí, že je to práce ve skladech, jízdy aut s nákladem, jenže do logistiky patří i plánování výroby.

Druhým modulem je CV Clinic, v jehož průběhu si připravují životopis, trénují situace při pohovoru a vlastní prezentaci. Oba tyto moduly probíhají ve skupinách

Třetím modulem je individuální mentoring, v němž každý student získává svého mentora, specialistu nebo manažera, s nímž se sejde a pobaví o tom, co by chtěl dál v pracovní kariéře dělat. Je to hodně dialog o sebepoznání silných a slabých stránek studenta a o možnostech, kam by se mohl v budoucnu profesně profilovat. Nedávno jsme zařadili čtvrtý modul – Self Clinic, což je sestavování a prezentace osobního příběhu. Hodí se na pohovor i při představování kolegům na první dny v novém zaměstnání.

Jak dlouho poradenství trvá ?

Kariérní poradenství probíhá v rámci jednoho kalendářního měsíce, obvykle se studenti s experty setkávají jednou týdně jeden den. Mentoring sestává z jedné či dvou individuálních schůzek. 

Kolik lidí už poradenstvím prošlo?

Začali jsme letos v únoru  a během 11 běhů jím prošlo 223 lidí. 

Zajímáte se, jak se pak trhu práce uplatnili ?

Někteří zůstávají u nás, jiní najdou uplatnění u partnerů, kteří s námi do Aliance pro mladé vstoupili a v programu kariérního poradenství s námi spolupracují. O dalších osudech studentů a absolventů se dozvídáme i díky už zmíněnému facebooku, kam nám posílají komentáře k programu, který u nás absolvovali a uvádějí své nové zaměstnavatele.  Mnohdy dělají i něco jiného, než co na škole vystudovali, protože v mentoringu si ujasnili, co by je v životě vlastně bavilo. Také nám sdělují, že díky tomu je pro ně snazší jít na pohovor, na assessment centrum. Šíří tak i dobrou pověst o firmě a zjišťujeme to třeba na tom, že se o program zajímá čím dál víc studentů z celé republiky i ze Slovenska. 

Vychází nové číslo

Listopadové číslo magazínu Moderní řízení vychází ve středu 26. listopadu 2014. Tematicky je zaměřeno na společenskou odpovědnost firem.

Dále se v něm dočtete:

  • Příběh firmy Fosfa: Cílem není růst, ale služba
  • Plánovači a hledači v rozvojové pomoci
  • O učně se přetahují i firmy v Německu
  • Pomáháme mladým nastartovat kariéru
  • E-learning nemá hranice 
  • Obliba psychotestů v Česku roste
  • Jak na konto pracovní doby

Předplatné si můžete zajistit na http://eshop.ihned.cz

Podle různých průzkumů očekává mladá generace Y od zaměstnavatele rozvojové programy a možnosti kariérního posunu. Co ji v tomto ohledu nabízíte?

Rozvoj řešíme hodně individuálně, takže i když máme několik desítek stážistů a absolventů neděláme pro všechny jeden rozvojový program, protože každý potřebuje něco jiného. V rozvojových programech máme dva směry. První je softová část, v níž se mohou účastnit manažerského vzdělávání, kde se učí základům vedení lidí, asertivitě, empatii a emoční a sociální inteligenci, věnujeme se rozvoji prezentačních a dalších měkkých dovedností atd. Druhá část je zaměřena na rozvoj odborných znalostí a dovedností v daném oboru a pozici. Nabízíme ale i mezinárodní kurzy, jak v softových tak funkčních kurzech. Máme řadu lidí, kteří pracují v zahraničí a někteří se s mezinárodní zkušeností už vracejí zpátky k nám. Chceme se také více zaměřit na krátkodobé a dlouhodobé - tříleté -  mezinárodní rotace mladých lidí. 

Jaké rozvojové možnosti mají zaměstnanci ve výrobě?

Máme specializovaný program pro mistry a předáky. Je to několikamodulová akademie, kde se učí jak pracovat s lidmi, jak zadávat úkoly, jak lidi motivovat, dávat zpětnou vazbu, hodnotit.

Máme program i pro modré límečky – pro operátory, kteří mají ambici stát se předáky či mistry a posunout se v kariéře. 

Jak zjišťujete, že se ten či onen zaměstnanec potřebuje rozvíjet v určitém směru?

V rámci pravidelných schůzek hodnocení výkonu a plánování kariéry a rozvoje. Při hodnocení výkonu se nastavují výkonnostní cíle a k jejich dosažení je potřeba i rozvoj určitých kompetencí, tedy rozvojový program. Rozvojové schůzky  probíhají během léta. Jsou to setkání zaměřená na rozvoj kariéry, kam zaměstnanec směřuje, jaký potřebuje rozvoj (pro současnou i budoucí pozici). Na základě těchto dvou pravidelných schůzek se vytvářejí individuální rozvojové a kariérní plány.

/Celý rozhovor čtěte v magazínu Moderní řízení, který vychází 26. listopadu./

Související