Kromě dlužné mzdy má ještě nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, tedy za dva kalendářní měsíce. Zaměstnanec může svůj nárok na mzdu uplatnit podle § 207 zák. práce u soudu. Jestliže ani po rozhodnutí soudu zaměstnavatel svou povinnost nesplní, může zaměstnanec podat návrh na výkon rozhodnutí.



Zaměstnanec může rovněž požadovat ke mzdě úroky z prodlení. Jejich výše činí ročně dvojnásobek diskontní sazby stanovené ČNB a platné k prvnímu dni prodlení s plněním peněžitého dluhu.

Zaměstnanec se po okamžitém zrušení pracovního poměru může evidovat u úřadu práce jako nezaměstnaný a po dobu šesti měsíců bude dostávat podporu v nezaměstnanosti, poté by mohl dostat sociální podporu.

V případě, že je společnost v konkurzu, může se zaměstnanec se svými nároky připojit k věřitelům a uplatnit je u správce konkurzní podstaty. V písemné přihlášce je nutné uvést výši pohledávky dlužných mzdových nároků, úroky, důkazy o jejich existenci apod. Protože jde o přednostní pohledávku, musejí být nároky na vyplacení mezd uspokojeny před ostatními pohledávkami, včetně pohledávek zaměstnavatele vůči státu.

Zaměstnanec má ještě další možnost. Pokud nebyl na zaměstnavatele vyhlášen konkurz, může sám nebo i s ostatními spolupracovníky podat návrh na zahájení konkurzního řízení proti zaměstnavateli.

Co je však zaměstnanci platné skončení pracovního poměru a soudní rozsudek odsuzující zaměstnavatele k výplatě mzdy, když zaměstnavatel nemá peníze a mzda je i nadále nejistá. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnanec s rozhodnutím o skončení pracovního poměru počkal do doby, než si sám nebo i za pomoci úřadu práce najde nové zaměstnání.

Vyhlídky pro takto postižené zaměstnance jsou však již tři roky optimističtější, neboť je v účinnosti zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (dále zákon o insolventnosti), který je navíc oproti očekávání velmi často využíván.

V roce 2002 úřady práce přiznaly nebo rozhodly celkem 18 304 žádosti zaměstnanců o poskytnutí mzdy v případech, kdy jejich zaměstnavatel se dostal do platební neschopnosti. Bylo vyplaceno téměř 189 milionů korun, nejvíce úřady práce v Jihlavě, v Brně-město a v hl. městě Praze.

Kdo může využít zákon

Časté problémy jsou se splněním podmínek pro použití citovaného zákona. Aby zaměstnanec mohl dostat nevyplacenou mzdu od úřadu práce, musí splnit určité podmínky, např. podání návrhu na konkurz na zaměstnavatele, který mu mzdu nevyplatil.

Podmínky pro podání návrhu na prohlášení konkurzu upravuje § 3 a § 4 zákona o konkurzu a vyrovnání. Zákon rozděluje druhy návrhů podle toho, zda existovala povinnost k podání návrhu, nebo pouze možnost. Povinnost podat návrh má např. dlužník, je-li v úpadku, nebo osoby, které jsou oprávněny podat jménem dlužníka návrh na zahájení soudního řízení.

Možnost podat návrh na prohlášení konkurzu má dlužník, nebo kterýkoliv z jeho věřitelů. Mezi věřitele řadíme i zaměstnance, kterým nebyla vyplacena splatná mzda. Zaměstnanec by měl doložit, že má proti zaměstnavateli splatnou peněžitou pohledávku (splatnou mzdu), a uvést okolnosti, které osvědčují jeho úpadek. Často zaměstnavatelé poskytují jen část mzdy nebo téměř celou mzdu (tzv. zálohu) a domnívají se, že svou povinnost tak splnili. Zaměstnavatel je však povinen vyplatit mzdu, která byla sjednána a na kterou má zaměstnanec nárok, celou. Jinak se zaměstnavatel dostává do prodlení.

Dlužník (zaměstnavatel) je v úpadku, má-li více věřitelů a není schopen po delší dobu plnit své splatné závazky. Zastavil-li platby, má se za to, že není schopen po delší dobu plnit své splatné závazky. To znamená, že jestliže neposkytl splatnou mzdu, tak zastavil své platby a je v úpadku, pokud mzdu neposkytl více (alespoň dvěma) věřitelům (zaměstnancům).

Podání návrhu

Návrh na prohlášení konkurzu lze podat písemně, ústně do protokolu nebo telegraficky. Návrh lze vzít zpět až do prohlášení konkurzu. Soud v takovém případě řízení zastaví. Jestliže v dané věci přistoupili do řízení další navrhovatelé, soud smí řízení zastavit pouze s jejich souhlasem.

Podání návrhu na prohlášení konkurzu by nemělo být složité. V návrhu se uvede adresa soudu, který je příslušný pro rozhodnutí, označení věřitele i dlužníka a stručné vylíčení stavu a důvodů, proč je návrh podáván. V závěru podání se uvede, že zaměstnanec podává návrh, aby byl na dlužníkův majetek prohlášen konkurz a ustaven správce (předběžný) majetkové podstaty.

Nález Ústavního soudu

Podle zákona o konkurzu a vyrovnání je navrhovatel povinen zaplatit zálohu na náklady konkurzu až do částky 50 tisíc korun, a to i opakovaně. Soud ho vyzve k zaplacení této částky. Vyplývala-li pohledávka navrhovatele ze mzdových nároků, byl navrhovatel od zaplacení zálohy osvobozen, s výjimkou vedoucích zaměstnanců dlužníka. Účastnilo-li se řízení více navrhovatelů, byli povinni zaplatit zálohu společně a nerozdílně.

To však byl právní stav do 31. března 2003. Nálezem č. 403/2002 Sb. Ústavní soud rozhodl, že ustanovení § 5 odst. 1 (věta druhá) a § 8 odst. 3 (věta druhá) zákona o konkurzu a vyrovnání, která navrhovateli zaručovala osvobození od placení záloh na prohlášení konkurzu, byla zrušena. Ústavní soud v nálezu konstatoval, že uvedená zákonná konstrukce umožňuje vznik situace, kdy v konkurzním řízení není zpeněžen žádný majetek z konkurzní podstaty a záloha na náklady konkurzu nebyla složena, neboť navrhovatel domáhající se prohlášení konkurzu, byl od této povinnosti osvobozen.

Za těchto okolností zákon o konkurzu a vyrovnání neupravil další alternativní (finanční) zdroj, z něhož lze uspokojit nároky správce konkurzní podstaty, a tím se vytváří nepřípustná nerovnost při odměňování správců.

Není žádným tajemstvím, že zrušení uvedených ustanovení se může dotknout některých zaměstnanců, kteří budou žádat úřad práce o poskytnutí mzdových nároků. Tento problém však nelze zveličovat, neboť existuje zákonná povinnost pro samotného zaměstnavatele podat návrh na prohlášení konkurzu, dostane-li se do platební neschopnosti a nevyplacení mezd se většinou netýká jen jednoho zaměstnance, takže při společném návrhu na prohlášení konkurzu se náklady poměrně rozdělí.

Tím se ovšem nevylučuje legislativní řešení této otázky, jež vyvolal nález Ústavního soudu. Jako vhodný postup se nabízí zařazení této problematiky do nové právní úpravy úpadkového práva, která je připravována.

Mzdové nároky může uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr, nebo dohodu o pracovní činnosti nebo tento vztah ukončil v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkurzu a u zaměstnavatele již nepracuje.

Prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (např. vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle tohoto zákona.

V praxi se stává, že soudy odmítnou návrh na prohlášení konkurzu, např. z formálních důvodů, ale úřady práce již poskytly peněžité plnění zaměstnanci. V tomto směru je poučné rozhodnutí Okresního soudu ve Zlíně ze 17. února 2003, které činí rozdíl mezi podaným návrhem na prohlášení konkurzu a jeho procesními (formálními) vadami a pouhým podáním.

Je-li platební neschopnost podle zákona o insolventnosti spojena pouze s existencí návrhu na prohlášení konkurzu, tím spíše je nutno požadovat, aby šlo o návrh obsahující všechny zákonem požadované náležitosti. Jinak by šlo pouze o podání bez procesních znaků návrhu na prohlášení konkurzu a na základě tohoto podání není úřad práce povinen poskytovat mzdové nároky. Aby se předešlo nejednotné praxi úřadů práce v tomto směru, uvažuje se o případném řešení tohoto problému v novele zákona o insolventnosti.

Mzdové nároky může však zaměstnanec uplatnit maximálně za dobu tří měsíců v posledních šesti měsících před podáním návrhu na prohlášení konkurzu. Doba šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkurzu je rozhodná i pro posuzování nároků zaměstnanců, jejichž pracovní poměr v této době skončil. Tři měsíce se počítají zpětně ode dne podání návrhu na prohlášení konkurzu. Nemusí proto jít jen o poslední tři měsíce ani o tři měsíce na sebe bezprostředně navazující.

Zde vzniká další výkladový problém, spočívající v tom, zda tři měsíce, za které může zaměstnanec požadovat mzdu a další mzdové nároky uvedené v zákoně od úřadu práce, jsou tři poslední měsíce za sebou jdoucí před měsícem, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkurzu, nebo zda jde o jakékoliv tři měsíce v době šesti měsíců před podáním návrhu.

Podle mého názoru jde o jakékoliv tři měsíce v období šesti měsíců. Takový postup byl úmyslem zákonodárce a je v souladu s účelem zákona. Tento úsudek lze dokumentovat na příkladech. Např. v červenci byl podán zaměstnancem návrh na prohlášení konkurzu. Kdyby přicházelo v úvahu uplatnění nároku na mzdu za poslední tři měsíce za sebou jdoucí, musely by to být měsíce duben, květen, červen. To by v praxi vyloučilo zaměstnance, kteří např. nedostali vyplacenou mzdu za měsíce leden, březen, květen.

Obdobně by byl v neprospěch zaměstnance postup úřadu práce, kdyby z šesti měsíců s různou výší výdělku zaměstnance požadoval, aby zaměstnanec neměl možnost volby a uplatňoval mzdový nárok jen za poslední tři měsíce za sebou jdoucí před podáním návrhu na prohlášení konkurzu, i když by mzda v těchto měsících byla nižší, než v měsících předcházejících nebo jiných měsících spadajících do rozhodného období.

Tento názor vyplývá i z novelizované směrnice EU č. 2002/74/ES, kterou se změnila směrnice Rady č. 80/987/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. V čl. 4 bod 2 této novelizované směrnice se uvádí, že "členské státy mohou zahrnout toto tříměsíční minimální období do referenčního období v délce nejméně šesti měsíců".

Pro mzdu je limit

Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně apod. Jestliže např. návrh na konkurz bude podán 1. prosince a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za srpen, září, říjen, může je zaměstnanec uplatnit. Je ovšem stanoven limit, nejvýše jedenapůlnásobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurz. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše mzdových nároků uplatňovaných zaměstnancem je limitována částkou, která je dána výší průměrné mzdy v národním hospodářství za uplynulý rok. Celková výše mzdových nároků za jeden měsíc nesmí překročit jedenapůlnásobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda je pro období od 1. května 2003 do 30. dubna 2004 pro tyto účely 15 707 korun, která je uveřejněna ve vyhlášce ministerstva práce a sociálních věcí č. 134/2003 Sb. Oproti období od 1. května 2002 do 30. dubna 2003 je vyšší o 1 065 korun, a proto se zvýšily i limitní částky, do kterých může úřad práce poskytovat mzdové nároky. Maximální měsíční mzda pro následujících 12 měsíců je 23 560 Kč, za tři měsíce 70 680 Kč (dříve 65 889 Kč.) Tato částka je před zdaněním.

Mzdové nároky zaměstnance může úřad práce uspokojit pouze tehdy, jestliže pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti sjednaný se zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti, trval ke dni počátku platební neschopnosti nebo skončil-li tento vztah v období šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkurzu.

Postup zaměstnance

Zaměstnanci si stále nevědí rady, jak postupovat v případech, kdy jim zaměstnavatel nevyplatil mzdu a mají zájem, aby tyto nároky jim uspokojil úřad práce.

Dostaví se na kterýkoliv úřad práce a sdělí, že jim nebyla vyplacena mzda nejméně za jeden kalendářní měsíc. Rovněž sdělí, požadují-li na úřadu práce, aby mu mzdu nebo její náhradu poskytl. Uplatní-li návrh na poskytnutí mzdy u nepříslušného úřadu práce, tento úřad návrh postoupí příslušnému úřadu práce. Pokud zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na konkurz. V opačném případě zaměstnanec musí podat návrh na konkurz.

Má-li zaměstnanec k dispozici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce.

Soud, u něhož je podán návrh na prohlášení konkurzu, oznámí tuto skutečnost příslušnému úřadu práce. Tato povinnost soudu je stanovena v § 4 odst. 6 novely zákona o konkurzu a vyrovnání. Úřad práce informaci, že "zaměstnanci podniku XY mohou do termínu ... uplatnit své mzdové nároky u úřadu práce" vyvěsí na úřední desce nejpozději do pěti dnů od sdělení soudu. Stejné informace úřad předá ministerstvu práce a sociálních věcí, které je zveřejní na internetu. Tyto informace budou mít k dispozici rovněž všechny úřady práce v ČR, takže informovanost je zajištěna. I tyto úřady postupují obdobným způsobem a oznámí získané informace od ministerstva práce a sociálních věcí nejpozději následující den po jejich obdržení.

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do tří měsíců ode dne, kdy úřad práce zveřejnil informace o podání návrhu na konkurz na určitý podnik na úřední desce.

Lhůty pro uplatnění nároků jsou lhůtami propadnými (prekluzivními) a úřad práce k nim přihlíží z úřední povinnosti. Tím se však nevylučuje právo zaměstnance, aby mzdové nároky uplatnil i po těchto lhůtách u příslušného soudu.

Mzdové nároky jsou časově ohraničeny. Zaměstnanec může uplatnit mzdu celkem za tři měsíce v posledních šesti měsících, které předcházely měsíci, kdy byl podán návrh na prohlášení konkurzu. Doba tří měsíců se počítá zpětně od prvního dne měsíce, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkurzu.

Aby se zabránilo spekulativnímu jednání zaměstnanců i zaměstnavatelů, může zaměstnanec uplatnit nárok na vyplacení mzdy v období tří let pouze jednou u téhož zaměstnavatele. Tím se nevylučují případy, kdy bude uplatňovat mzdu ve stejném časovém období u jiného zaměstnavatele.

Důkazy o mzdě

Mezi nejčastější problémy při uplatňování zákona patří prokazování výše výdělku zaměstnancem. Jestliže výše mzdových nároků uplatňovaných zaměstnancem a doba, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, souhlasí s vykázáním, které provedl zaměstnavatel (správce konkurzní podstaty) a sdělil úřadu práce, pak je postup úřadu jednoduchý. Úřad práce pak jen oznámí zaměstnanci termín, způsob uspokojení mzdových nároků a údaj o období, za které se výplata vyplácí. Výplatu úřad zajistí příkazem peněžnímu ústavu k úhradě příslušné částky do deseti dnů od předložení vykázání zaměstnavatelem (§ 8 zák. č. 118/2000 Sb.).

V tomto případě úřad práce nerozhoduje, ale vychází ze shodného projevu vůle zaměstnavatele i zaměstnance. Mzdové nároky pak rovnou poskytuje. Ohledně tohoto bodu byly při tvorbě zákona pochybnosti, zda postup zaměstnavatelů i zaměstnanců nebude obcházením zákona, neboť se na tom spolu "domluví". Tříletá praxe ukazuje na seriozní postup zaměstnavatelů, neboť v téměř 80 procentech žádostí zaměstnanců o poskytnutí mzdy dochází ke shodě ve vykázání mzdových nároků a úřad práce nemusí spornou záležitost řešit.

O shodu však vždy jít nemusí. Úřad práce rozhodne o nároku i tehdy, jestliže se písemné vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem nebude shodovat s návrhem zaměstnance, ale bude-li mít úřad práce za to, že požadované mzdové nároky jsou věrohodně prokázány.

Zákon nemůže však uvést, jakým způsobem mají být mzdové nároky prokázány. Úřad práce je jako správní orgán povinen přesně a úplně zjistit skutečný stav věci a za tím účelem si opatřit potřebné podklady pro rozhodnutí. Přitom není vázán jen návrhy účastníků řízení. Podkladem pro rozhodnutí jsou zejména podání, výslechy účastníků, listinné důkazy, čestná prohlášení, jakož i skutečnosti všeobecně známé nebo známé správnímu úřadu z jeho úřední činnosti.

Hodnocení důkazů je věcí volné úvahy úřadu práce. Úřad práce zhodnotí především výsledky provedených důkazů svědeckých, znaleckých, listinných apod. Nehodnotí je odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti a přihlédne i k přednesu účastníků řízení a k ostatním podkladům, které jsou významné pro rozhodnutí. Zhodnocení důkazu musí úřad práce vždy řádně odůvodnit.

Dospěl-li by úřad práce po provedeném důkazním řízení k závěru, že mzdový nárok není věrohodně prokázán, přizná jej ve výši odpovídající minimální mzdě. V současnosti jde o částku 6200 korun.

Obdobně úřad práce postupuje i tehdy, neshoduje-li se podle údajů zaměstnance i zaměstnavatele doba, za kterou se požaduje mzda. Bude-li mít úřad práce za prokázanou dobu jako nespornou pouze dva měsíce, poskytne mzdu za tuto dobu. Zaměstnanec může mzdu za zbývající dobu uplatnit dodatečně, pokud ji prokáže jako nespornou, nebo ji může uplatňovat v konkurzním nebo soudním řízení.

Podaří-li se zaměstnanci prokázat dobu a výši uplatňovaných mzdových nároků dodatečně věrohodnými doklady, úřad práce rozhodne o mzdovém nároku požadovaném zaměstnancem. Úřad práce o tomto nároku rozhodne ve správním řízení a každý z účastníků má právo odvolání.

Úřady práce v roce 2002 jen v 17 procentech případů rozhodovaly na základě prokázané výše mzdového nároku v návrhu zaměstnance. Přitom jen ve 20 jednotlivých případech z celkového počtu všech návrhů rozhodly o mzdovém nároku ve výši minimální mzdy.

Dodatečné důkazy

Zákon upravuje postup úřadu práce v případech, kdy zaměstnavatel na jeho výzvy vůbec nereaguje a na výzvy úřadu práce podle § 7 neodpovídá a zaměstnanci se nepodařilo prokázat výši uplatňovaných nároků. Úřad práce přizná pak zaměstnanci nárok ve výši minimální mzdy.

Úřad práce vydá záporné rozhodnutí i tehdy, nebude-li zaměstnancem splněna některá ze zákonných podmínek. Nebude např. podán návrh na prohlášení konkurzu, nárok bude uplatňován po lhůtě apod.

Může se stát, že zaměstnanci se teprve později podaří prokázat skutečnou výši mzdových nároků, což však musí prokázat nejpozději do tří měsíců ode dne podání návrhu na prohlášení konkurzu. Jinak k této lhůtě úřad práce přihlédne z úřední povinnosti (prekluzívní lhůta) a tento nárok nepřizná, neboť zanikl.

Rozhodnutí úřadu práce o poskytnutí mzdových nároků nabývá právní moci podle § 52 správního řádu tehdy, jestliže se proti němu již nelze odvolat. Zaměstnanec má právo odvolat se proti zápornému rozhodnutí do 15 dnů od jeho doručení. Nevyužije-li této možnosti, je rozhodnutí vykonatelné. Do pěti dnů od vykonatelnosti rozhodnutí úřadu práce musí úřad předat peněžnímu ústavu příkaz k úhradě.

Před uspokojením mzdových nároků zaměstnance úřad práce provede všechny srážky a odvody, které jinak podle zvláštních právních předpisů provádí zaměstnavatel. U odvodu pojistného jde o část, kterou je povinen odvádět zaměstnavatel za zaměstnance. Část připadající na zaměstnavatele nebude z prostředků na nesolventnost hrazena, neboť jednotlivé subjekty oprávněné a příslušné podle zákona ke správě pojistného a daní jsou oprávněny uplatňovat své nároky v konkurzním řízení.

Nároky v konkurzním řízení

Zaměstnanec bude mít možnost uplatnit mzdové nároky v konkurzním řízení nebo u soudu tehdy, jestliže je úřad práce nepřiznal vůbec (např. pro nesplnění zákonných podmínek), nebo ve výši, které uplatňoval zaměstnanec (např. neshoda vyúčtování zaměstnavatele s nárokem zaměstnance).

Zaměstnanec může v konkurzním řízení uplatnit buď rozdíl mezi částkou vyplacenou úřadem práce a částkou, kterou uplatňoval nebo částku ve výši mzdových nároků, které mu úřad práce nepřiznal vůbec. Zaměstnanec postupuje při uplatňování těchto nároků podle zákona o konkurzním řízení.

Konkurzní věřitelé přihlásí své pohledávky, a to ve lhůtě stanovené v usnesení o prohlášení konkurzu, i když se o nich vede soudní řízení nebo se provádí výkon rozhodnutí. Současně uvedou, uplatňují-li oddělené uspokojení (§ 28), jakož i jiné důvody pro přednostní pořadí při rozvrhu.

Přihlášky se podávají u soudu dvojmo. V přihlášce je třeba zvlášť uvést důvod a výši každé přihlášené pohledávky. K přihlášce je třeba připojit kopie listin, z nichž jednotlivé pohledávky vyplývají. Je-li přihlašována pohledávka v cizí měně nebo pohledávka nepeněžitá, musí být uvedena její hodnota v české měně. Jde-li o pohledávku, o níž probíhá řízení, anebo pohledávku vykonatelnou, je třeba to prokázat listinou.

Nelze-li přihlášenou pohledávku pro neúplnost nebo jiné vady přezkoumat, vyzve správce věřitele, aby přihlášku doplnil nebo opravil do 15 dnů od doručení výzvy. Správce přezkoumá přihlášky především podle úpadcových obchodních knih a jiných dokladů a vyzve úpadce, aby se k sestavenému seznamu přihlášek vyjádřil. Tento seznam předloží soudu.

Účastníci jsou oprávněni u správce nahlédnout do seznamu přihlášených pohledávek, který vyhotoví správce, a do dokladů o těchto pohledávkách. Přihláška pohledávky má pro běh lhůty pro promlčení a zánik práv stejné účinky jako uplatnění práva u soudu.

Zaměstnavatel a úřad práce

Ustanovení § 7 zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele uvádí povinnosti zaměstnavatelů při uplatňování tohoto zákona ve vztahu k úřadům práce. Byl-li ustaven předběžný správce nebo správce, mají plnit stanovené povinnosti oni. Zaměstnavatel je povinen nejpozději do 14 dnů od výzvy úřadu práce písemně vykázat dlužné mzdové nároky všech svých zaměstnanců. Současně musí prokázat, zda provedl v rozhodném období u zaměstnance srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů.

Pokud by chyběla součinnost mezi úřadem práce a zaměstnavatelem, může být na podnět úřadu práce zřízen u zaměstnavatele tzv. předběžný správce (§ 9a zákona o konkurzu a vyrovnání). Nasvědčují-li okolnosti tomu, že je dlužník v úpadku, a je-li to potřebné pro zjištění nebo zajištění dlužníkova majetku, může soud po zahájení konkurzního řízení ustavit předběžného správce. Návrh na ustanovení může podat úřad práce, v jehož obvodu je sídlo nebo bydliště dlužníka.

Dojde-li úřad práce po podání žádosti (návrhu) zaměstnance k tomu, že s ohledem na zjištění dlužníkova majetku je nutné ustavit předběžného správce, může tento návrh podat. Soud je povinen při splnění této podmínky (zjištění majetku zaměstnavatele) předběžného správce ustavit.

Zaměstnavatel (předběžný správce, správce) je pak povinen předložit písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období (šest měsíců) a úřadu práce prokázat, zda provedl v tomto období za zaměstnance srážky a odvody na pojistné a daně z příjmu ze závislé činnosti.

Podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele mzdy nevyplacené zaměstnavatelem poskytují úřady práce z plateb daňových poplatníků. Tímto zákonem je však zajištěno i navrácení vyplacených mezd úřadem práce do státního rozpočtu.

Mzdy a jejich náhrady, které úřad práce vyplatí zaměstnanci přecházejí na úřad práce. Byl-li na majetek zaměstnavatele prohlášen konkurz, přihlásí úřad práce pohledávky jednotlivých zaměstnanců v konkurzním řízení. Podle zákona o konkurzu a vyrovnání může úřad práce přihlásit tyto pohledávky do konkurzního řízení a stávají se tak pohledávkami první třídy.

Bude-li návrh na konkurz zamítnut z jiných důvodů než pro nedostatek majetku, nebo dojde-li ke zrušení či zastavení konkurzu, je zaměstnavatel rovněž povinen uhradit úřadu práce vyplacené finanční prostředky, včetně úroků z prodlení a odvodů na pojistné. Lhůta je třítýdenní.

Zaměstnavatel je dále povinen vrátit úřadu práce vyplacené finanční prostředky (včetně úroků z prodlení), jestliže byly zaměstnanci přiznány na základě nesprávného vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem nebo jestliže byly poskytnuty v částce vyšší, než náležely.

Obdobná povinnost se vztahuje i na zaměstnance. Ten je povinen vrátit úřadu práce finanční prostředky (včetně úroků z prodlení), jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. Nevrátí-li je do tří týdnů, kdy se o této skutečnosti dozvěděl, rozhodne o jejich vrácení úřad práce. Nesplní-li tuto povinnost zaměstnanec ani po rozhodnutí úřadu práce, bude je úřad práce vymáhat prostřednictvím výkonu rozhodnutí.

Zákon o insolventnosti je plně kompatibilní s právem EU a ve většině ustanovení představuje pro zaměstnance výhodnější právní úpravu, než je přijata v některých zemích EU. Tříleté zkušenosti s jeho uplatňováním ukazují, že je to zákon životaschopný a potřebný.

Související