On-line testování klíčových kompetencí, které firma od kandidátů na konkrétní pozice očekává (psychometrické testy), má u nás rok od roku stoupající tendenci. Potvrzuje to i Assessment Barometer společnosti cut-e, která se vyvíjením testů už několik desítek let v Evropě zabývá. U nás se o testování zajímá čím dál více i sektor obchodu a služeb.

Buďte v obraze

Staňte se naším fanouškem na Facebooku a neunikne Vám žádná novinka na portále ProByznys.info

Například ve společnosti Electro World se osvědčují psychotesty při výběrovém řízení na pozice prodejce, pokladní, vedoucí oddělení. "U prodejců sledujeme kompetence, jako je přístup k zákazníkovi, systematický přístup, sebeřízení, motivace. U pokladních a na pozicích zákaznické služby se zaměřujeme na systematický přístup, odolnost vůči stresu, orientaci na služby. A u vedoucích oddělení na prodejnách nás zajímá míra iniciativy, odpovědnosti, zaměření na zisk, řízení a rozvoj lidí a také efektivní komunikace," říká Jana Fialová, vedoucí prodejny Electro World Černý Most v Praze.

Uchazeče při výběrovém řízení vždy předem upozorní, že součástí výběrového řízení je i vyplnění on-line dotazníku a testů. Do dalšího výběrového kola pak postupují uchazeči, kteří v hodnocení testů dosáhli aspoň úrovně "přijatelný" (celá hodnoticí škála má úrovně slabý, limitovaný, přijatelný, dobrý, vynikající).

"Pokud v testech uspějí, zveme je dál na osobní pohovor, pokud neuspějí, poděkujeme jim, a mají-li zájem, vysvětlíme, v čem při testování neuspěli a hlavně že testy vypovídají pouze o tom, že pro danou pozici nenaplňují určité námi požadované kompetence," vysvětluje Tomáš Červinský, vedoucí prodejny Electro World Nové Butovice v Praze. 

Baterie testů pro Electro World byly vytvořeny společností cut-e na základě požadavků firmy. "Určitě je díky testování nábor rychlejší a efektivnější," říká Fialová. Zhruba polovina uchazečů podle dosavadních zkušeností manažerů z Electro Worldu testy nevyplní, asi mají obavu z výsledků nebo jsou jen pohodlní.

"Na druhou stranu ti, kteří testy absolvují, se o výsledky zajímají. Ve většině případů, pokud vyplňovali poctivě, se i poznají ve výsledku. Téměř od všech uchazečů, kteří testy vyplnili, máme pozitivní zpětnou vazbu. Chápou i důvod, proč test vyplňují, a berou to správně jako postup do užšího kola. Mnozí vnímají, že na základě svých dispozic jsou něco jako VIP a že nabízenou práci nemůže vykonávat každý," tvrdí Červinský.

Podle statistik Electro Worldu je důsledkem využívání testů i to, že se snížilo procento uchazečů, kteří po týdnu nebo měsíci práce zjistili, že to není nic pro ně nebo že na to nemají. 

Pohovory stále hrají v náboru prim

Výsledky testů tvoří jen jednu součást výběrového řízení, přikládá se jim asi 40 procent důležitosti. "Testy nám umožní porovnat to, co o sobě a svých dovednostech vypovídá uchazeč v životopise, s tím, jaký je opravdu v kompetencích, které potřebujeme na dané pozici," dodává Fialová.

Někdy však nastane i situace, kdy se po pohovoru musíte rozhodovat mezi dvěma velmi dobrými a vyrovnanými uchazeči nebo uchazečkami. To platí i pro interní výběry v rámci společnosti, neboť i při nich Electro World využívá možnosti psychometrických testů.

"Jedná-li se o externí výběrové řízení a sejdou se uchazeči se stejnými/podobnými výsledky, rozhoduje výsledek pohovoru. Pokud se jedná o interní výběrové řízení, kdy uchazeče známe nebo máme nějaké reference a máme se rozhodnout mezi stejně dobrými uchazeči, rozhodnou při výběru právě testy," říká Červinský. 

Na zavádění psychometrie je nutné se dobře připravit

Zavedení psychometrických testů do výběru nebo případně i do rozvoje zaměstnanců je podle Šárky Hradské, personální manažerky firmy Ptáček – velkoobchod, která má s psychometrií osmiletou praxi, třeba předem dobře připravit.

"Psychometrie je velmi dobrý a účinný nástroj. Nicméně jeho využití by mělo vždy předcházet proškolení odborníky, a to nejen co se týká interpretace výsledků jednotlivých dotazníků a testů, ale také ve způsobu zadávání uchazečům a správném sestavení zasílané baterie dotazníků a testů. Jen poučený a proškolený uživatel může tento nástroj využít efektivně a správně," říká Hradská. 

Sama si prošla na začátku psychometrií jako samouk a může potvrdit, že textové výstupy z počítače nikdy nenahradí vlastní možnost a schopnost interpretovat výstupy kombinující více úhlů pohledu. Ve společnosti Ptáček – velkoobchod využívají psychometrii hlavně při výběrových řízeních, ale zvažují i její možné využití v talent managementu a ve výběru rozvojových programů na míru konkrétním pracovníkům. I proto je důležité, aby lidé ve firmě věděli, co je psychometrie a jak se používá.

"Určitě mají lidé vědět, proč a za jakým účelem bude psychometrie využívána. Důležité pro personalisty je také správně zvolit komunikační kampaň směrem k testovaným uchazečům/zaměstnancům. Je třeba si dát pozor i na to, abyste využívali dotazníky a testy cíleně a nezahlcovali uchazeče/zaměstnance testováním, které by bylo mimo potřebný rámec co do obsahu i počtu. A mimořádně důležité je klást důraz na proškolení klíčových uživatelů psychometrie ve firmě, kteří pak poskytují interpretaci jednotlivým manažerům," vypočítává předpoklady správného používání psychometrických testů Hradská. 

A problémy, na které ve společnosti Ptáček – velkoobchod při využívání psychometrických testů naráželi? "V prvopočátku panovala trošku nedůvěra ze strany manažerů, že uchazeči vyplňují dotazníky zaslané elektronicky sami. Vždyť je velmi jednoduché, aby link zaslaný e-mailem byl předán na jinou osobu. Tato obava se však velmi rychle rozplynula po prvních výběrových řízeních, kde se několika jednoduchými dotazy ověřilo, zda uchazeč s dotazníky nebo testy skutečně pracoval," říká Hradská.

Z pohledu zadávání dotazníků a testů je potřeba podle Hradské také dávat velký pozor na zadávání v rodném jazyce pro uchazeče. "Příkladem může být zadání testu analytického myšlení verbálního, kde se i dva příbuzné jazyky jako čeština a slovenština velmi liší a podstatně mohou zkreslit a ovlivnit celkový výsledek hodnoceného uchazeče," uvádí Hradská. 

Přesvědčit o výhodách testování management

Petra Oudesová sice působí ve společnosti Invelt, která se zabývá prodejem a servisem luxusních vozů, na pozici controller manager, ale v náplni práce má i personalistiku včetně náboru zaměstnanců.

"Už delší dobu jsem přemýšlela, jak výběrové řízení změnit, aby nám lidé neodcházeli ve zkušební době, protože oni sami i jejich šéf zjistí, že se na práci prodejce anebo obchodního zástupce nehodí," říká Petra Oudesová.

Vyšlo nové číslo

Nové číslo magazínu Moderní řízení vyšlo 24. února 2015
Hlavní téma: Management kreativních odvětví

  • Budoucnost patří kreativním lidem
  • Art&Byznys - Jak spolupracují umělci s firmami
  • Rozhovor s podnikatelem, filantropem a vydavatelem Jiřím Waldem
  • Studie: Mapování kulturních a kreativní průmyslů v ČR
  • Externí manažer rodinné firmy - náročná volba
  • Audit nemá sloužit jen vlastníkům
  • Mezi generací Y narůstá narcismus
  • Kariérové poradenství by nemělo zůstat popelkou
  • Profesní budoucnost stavte na "pokladech" z vaší minulosti
  • Globus testuje nový systém odměňování učňů
  • Profil Kevina Planka: Ze skulinky na olymp sportovního trhu

Mezi nabídkami na školení našla loni i tu, která seznamovala s psychometrickými testy. "Zaujalo mě, jak je testování spolehlivé. Sama jsem si na sobě i na manželovi některé testy udělala a byla jsem překvapená, jak to sedělo," říká Oudesová. Nicméně téměř rok jí trvalo, než o efektivitě tohoto typu testování přesvědčila management firmy. Jelikož ale ve firmě dlouho nemohli sehnat dobré prodejce v regionech, rozhodli se nakonec vyzkoušet psychometrické testování, které Petra Oudesová tolik chtěla ve firmě prosadit. 

"Nejprve jsme si otestovali naše stávající prodejce, abychom si určili, jaké jsou klíčové dovednosti a kompetence úspěšného prodejce. Z toho jsme si sestavili kompetenční model, v němž jako základní kompetence máme například vlastnosti jako přesvědčivý, sociálně sebejistý, společenský a komunikativní, vynalézavý, soutěživý. V psychometrických testech se při náboru u uchazečů zaměřujeme na tyto kompetence. Těm, kteří nesplní požadavky, poděkujeme, a ti, kteří dosáhnou na naší hodnoticí škále úrovně od sedmi výš – do devíti, postupují na pohovor," popisuje průběh výběrového řízení Oudesová. 

Vedoucí prodejců se začali na Petru Oudesovou obracet s dotazy, žádostmi o rady a konzultace. "Zvou mě na druhá kola výběrového řízení a chtějí ode mne podporu při výběru toho definitivního kandidáta, konzultují se mnou své názory a hodnocení jednotlivých kandidátů, mají obavy z haló efektu, a tak mé hodnocení berou vážně," uvádí Oudesová.

Podle ní díky testům vedoucí pochopili, že dobré kandidáty lze hledat i jinde než jen mezi lidmi, kteří už mají nějakou zkušenost z prodeje automobilů. "A pro mě je přínosem to, že porovnáním zaslaných životopisů uchazečů s výsledky jejich testů často objevím skryté talenty. Lidi, které bych jen po přečtení životopisu možná stěží na pohovor pozvala. Ale až podle výborných výsledků testů zjistím, že jsou vhodní na pozice, které obsazujeme. A naši vedoucí už to také chápou," vysvětluje přínos psychometrie Petra Oudesová ze společnosti Invelt.

 

Související