V České republice zaměstnává Gebrüder Weiss 330 lidí. Vzhledem k tomu, že jde o rodinnou firmu s dlouhou historií a tradicí, je i její kultura založena na tradičních hodnotách jako odpovědnost, věrnost a spolupráce. Vždy sázela na loajální a věrné zaměstnance, kterým nabízí široké možnosti vzdělávání i kariérního růstu. Přitom přihlíží i k jejich individuálním požadavkům.

"Zaměstnáváme nejrůznější profese napříč všemi obory - provozní, administrativní, spediční, logistické a IT specialisty, obchodníky, marketing. Najít takové lidi není snadné. Zvlášť nyní, kdy se v náboru vracíme díky ekonomickému oživení do situace kolem roku 2008. Jako tehdy i nyní se obtížně obsazují pozice skladníků a dispečerů, specialistů v logistice nebo obchodu," uvádí Lenka Prohasková, personalistka společnosti Gebrüder Weiss v ČR.

Uchazeče přitahuje možnost flexibilní práce

"Pomáhá nám spolupráce se školami, bohužel však středních a vysokých škol zaměřených na logistiku a dopravu u nás mnoho není. Máme ale dobré zkušenosti ze spolupráce se Střední průmyslovou školou dopravní a VOŠ v Masné ulici v Praze, pracují u nás studenti, kteří ukončili specializaci logistika na ČVUT nebo na vysoké škole v Přerově či na Univerzitě Pardubice. Máme také absolventy dopravní fakulty v Žilině na Slovensku. Díky tomu u nás pracuje i řada slovenských specialistů na dopravu a logistiku," říká Prohasková.

Ale podobně jako jiné firmy, které trápí nedostatek absolventů s technickým vzděláním, by i ona přivítala, kdyby v Česku fungoval systém duálního vzdělávání a klasického učňovského školství, které by bylo napojeno přímo na firmy.

"V Rakousku je to běžné, a tak si předem vychovávají pracovníky v oborech, které potřebují. Ti pak ve firmě pracují řadu let, probíhá tak zcela přirozený proces generační obměny," říká Prohasková. "U nás oslovujeme jak absolventy škol, tak i zkušené uchazeče s praxí. Jelikož podnikáme v mezinárodní přepravě, a to jak pozemní, tak námořní a letecké, požadujeme i znalosti cizích jazyků. Angličtinu zcela samozřejmě a popřípadě i němčinu, protože naše mateřská společnost sídlí v Rakousku," říká Prohasková.

V Česku i na Slovensku však působí řada logistických firem, a tak nabídnout něco, co by uchazeče opravdu silně oslovilo, není snadné.

"Největším benefitem, který zaměstnanci i kandidáti oceňují, je kultura a filozofie rodinné firmy. Respektujeme rodinu jako hodnotu a zaměstnancům umožňujeme, aby mohli skloubit pracovní čas s rodinným životem, se svými koníčky, s odpočinkem. Nechceme, aby lidi v práci trávili zbytečně přesčasy. Pokud se ukáže, že k něčemu takovému dochází, pak to řešíme, protože pro nás je to signál, že někde v organizaci práce nastal problém. Zejména na to dbáme v době, kdy vrcholí přepravní sezona, třeba kolem Vánoc, Velikonoc, po prázdninách, což bývá nesmírně náročné období hlavně pro naše dispečery, skladníky i disponenty," vysvětluje Prohasková.

Dodává, že pro mladou generaci je možnost skloubení práce a osobního života, které firma nabízí, velmi atraktivní. "U pohovorů se mladí kandidáti právě o flexibilitu práce velice zajímají," říká Prohasková. "A také je zajímá i perspektiva kariérního postupu a dalšího vzdělávání."

Mezinárodní program pro talenty

Absolventům vysokých škol a mladým zaměstnancům firmy je určen rozvojový program Orange Future. "Je to roční program pro lidi, kteří mají potenciál na sobě pracovat a rozvíjet se. Program je zaměřen na obor spedice a logistika. Vždy několik dní v měsíci tráví tito talentovaní zaměstnanci v Rakousku, kde absolvují speciální semináře. Potom mají možnost pracovat na projektu s kolegy z jiných filiálek Gebrüder Weiss v zahraničí. Výsledkem této roční stáže je závěrečná práce na určité téma v daném oboru s aplikací do praxe, kterou pak prezentují představenstvu společnosti.

"Na tento aktivní program s konkrétním vyústěním do praxe absolventi i mladí zaměstnanci hodně slyší a je o něj zájem," komentuje Orange Future Lenka Prohasková. Kromě tohoto programu mohou zaměstnanci ve firmě využívat i krátkodobých stáží v zahraničních pobočkách koncernu Gebrüder Weiss.

"Nejčastěji jezdí na zkušenou do Rakouska, nedávno absolvoval jeden kolega stáž ve Velké Británii. Většinou tuto možnost nabízíme zaměstnancům, kteří u nás pracují minimálně jeden rok. Když se vrátí ze stáže, mohou se stát i vedoucími týmu. Zdokonalí se také v cizím jazyku a mohou se posouvat i do pozic v mezinárodním měřítku," říká Prohasková.

Vychází nové číslo

Červnové číslo měsíčníku Moderní řízení vychází ve středu 24. 6. 2014. Tematicky se věnuje lídrům a talentům. Dočtete se o:

Dětech inovací

Době „googlové“ a mezigeneračním dialogu

Talentech, které je třeba podchytit už na školách

Vizích rodinných firmem

nebo třeba o tom, že malá pozornost výkonným lidem se firmě vymstí

Magazín si můžete předplatit v našem e-shopu.

 

V Česku má společnost plochou strukturu, a tak nabízí lidem především horizontální kariéru. Ta spočívá v tom, že lidé mohou rotovat mezi různými odděleními a divizemi a rozšiřovat si znalosti a dovednosti v jiných oborech. "Pokud mají zájem, mohou se rozhodnout i pro změnu oboru, v němž dosud pracovali, a nastartovat svou kariéru v jiné divizi. Pro firmu jsou tito pracovníci velmi cennými zaměstnanci, protože zvládají mix různých dovedností a mohou je předávat ostatním," říká Prohasková.

Ve firmě probíhají každý rok pravidelné pohovory o dalším rozvoji zaměstnanců a na nich se lidé o plánu rozvoje nebo kariéry se svými šéfy baví. "Například jeden kolega, který se staral v oddělení logistiky o zboží našich klientů, se po stáži v divizi námořní přepravy rozhodl přejít tam," uvádí konkrétní příklad Lenka Prohasková.

Mentoring jako cesta sdílení znalostí

Kvůli předávání know-how a znalostí mezi zaměstnanci navzájem se v české pobočce rozhodli vyzkoušet mentoring. Nejprve se pilotně v letech 2013-2014 v rámci grantu financovaného z evropských fondů deset mentorů a jejich deset mentee pravidelně potkávalo na sezeních, během nichž zkušenější manažeři-mentoři předávali své zkušenosti mladým zaměstnancům (mentee). "Vybrali jsme talentované lidi do 30 let a zkušené manažery, aby sdíleli některé znalosti a dovednosti.

Ukázalo se třeba, že nejpotřebnější je sdílet delegování, a na to jsme se hodně zaměřili. Schválně jsme mentory a mentee promíchali z různých oborů i různých poboček po republice, aby se lépe poznali. Také jsme propojili mentory a mentee tak, aby mentoři nebyli jejich přímí nadřízení," říká o mentoringu Prohasková. Ona sama byla a je mentorkou a měla jako mentee kolegyni ze zákaznického oddělení a momentálně kolegu z oddělení logistiky. "Obohacuje to oba," říká na základě vlastní zkušenosti.

Na závěr mentoringu proběhla konference, na níž mentee prezentovali, co jim program dal, jak probíhal, jak celý program hodnotí.

Měkké dovednosti školí externí i interní lektoři

Jelikož se mentoring dotovaný z prostředků EU povedl, rozhodli se v Gebrüder Weiss dál s mentoringem pokračovat, tentokrát za firemní peníze. "Byla to pro všechny přínosná zkušenost, takže letos na ni navazuje další cyklus mentoringu, jehož se účastní 12 dvojic mentor-mentee. Mentoring jsme nabídli vedoucím týmů, účast je dobrovolná a zájem byl velký," říká Prohasková.

Mentory na mentoring připravil externí kouč a mentoring probíhá podobně jako ten předchozí. Také bude zakončen konferencí, která program zhodnotí ze strany mentee i mentorů.

Kromě uvedených vzdělávacích programů mohou zaměstnanci Gebrüder Weiss využívat i speciální odborné semináře, které se pořádají v Rakousku a jsou zaměřené na rozvoj vědomostí v dané specializaci nebo jazykové vzdělávání anebo na rozvoj tzv. měkkých dovedností - soft skills.

"Například jak zvládat stres, jak komunikovat, jak delegovat apod. Jsou to semináře financované z fondu zakladatele naší společnosti a školí je buď externí lektoři, nebo naši specialisté, kteří sdílejí své zkušenosti s dalšími kolegy," uvádí Prohasková.

Nezapomínají ani na maminky

Jiným rozvojovým programem, který pomáhá rozvíjet filozofii a hodnoty rodinné firmy, je program pro maminky na rodičovské dovolené. "Byl to roční projekt, kdy se jednou měsíčně scházely naše zaměstnankyně - maminky na rodičovské s externí lektorkou a věnovaly se sebepoznání a seberozvoji, zejména v oblasti zvyšování sebedůvěry a sebevědomí. Maminky totiž, když se nám vrací zpět do práce, mívají často pocit, že v době, kdy byly mimo firmu, ztratily dovednosti a znalosti, které používaly před odchodem na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Obvykle to není pravda, chtěli jsme maminkám tímto programem dodat větší sebedůvěru ve vlastní schopnosti," říká Prohasková.

/Článek vyšel v červnovém čísle magazínu Moderní řízení./

Související