Odměňování podle výkonu je skvělá motivace. Pokud se dobře nastaví kritéria

K výkonovému odměňování zaměstnanců slouží zpravidla více ukazatelů, které je třeba určitým způsobem shrnout. Způsob jejich shrnutí by však současně měl zabránit tomu, aby výrazné neplnění některých ukazatelů nemohlo být kompenzováno plněním ukazatelů jiných.

Shrnutí více výkonových ukazatelů dohromady lze provést více způsoby. Nejjednodušší a často používaný spočívá v tom, že jednotlivým ukazatelům přiřadíme určité váhy. Jim pak odpovídá podíl předem dané cílové částky, kterou zaměstnanec splněním jednotlivých ukazatelů získá. 

Uvedená metoda má však i své mouchy. Nemusí totiž vést ke skutečně "vyvážené" výkonové motivaci, kterou podnik pro svou dlouhodobou úspěšnost vyžaduje.  Manažeři či další zaměstnanci mohou totiž v tomto případě získávat bonus i v situaci, kdy splní jen některé z kriteriálních ukazatelů, například ty, jejichž splnění je v dané situaci snazší, a plnění složitějších úkolů zanedbávat.

Tuto možnost může usnadnit situace, kdy jsou váhy jednotlivých ukazatelů nesprávně nastaveny nebo kdy úspěšné plnění některých ukazatelů má tendenci snižovat hodnoty ukazatelů jiných. Dobré výsledky v jednom z hodnocených ukazatelů pak mohou být dosaženy na úkor ukazatelů jiných.

Jak nevyvážené motivaci čelit

Nebezpečí "nevyvážené" motivace zaměstnanců lze zabránit. Předpokladem je možnost kompenzace jednoho ukazatele jiným při odměňování vyloučit. Prakticky to znamená stanovit minimální - případně maximální hodnoty určitých ukazatelů, které zaměstnanci, manažeři či jimi řízené jednotky musejí dosáhnout. Výplata celého bonusu je pak podmíněna dosažením minimální či maximální úrovně všech takto určených ukazatelů. Touto úrovní může být buď cílová hodnota určitého klíčového ukazatele nebo hodnota mírně snížená, odpovídající například 80 procentům hodnoty cílové. 

Tak například při hodnocení výsledků jednotlivých poboček banky může být stanoveno, že podmínkou vyplacení bonusu je dosažení určité minimální úrovně spokojenosti zákazníků ověřované dotazováním zákazníků nezávislou firmou. Tato úroveň může být stanovena například jako 75 procent úrovně dosažené nejúspěšnější pobočkou firmy. Podobně může být jako minimální hodnoty opravňující k získání bonusu použito dosažení určitého výsledku při pravidelném vnitřním auditu poboček, například alespoň známky "2" v rámci pětibodového hodnocení. 

Zvyšovat motivaci

Jinou možností vyváženější integrace ukazatelů je vázat vyplacení bonusu na splnění více než poloviny kriteriálních ukazatelů, případně na jakákoli zlepšení při současném dosažení cílových hodnot vybraných ukazatelů. 

Vyvážené hodnocení může být použito i v případě, že hodnocení jednotlivých kritérií vyžaduje určité zvážení nadřízených. Výsledky dosažené při plnění jednotlivých kritérií jsou v tomto případě nejprve srovnány s jejich očekávanými hodnotami. Poté jsou tyto výsledky rozděleny do tří skupin, a to podle toho, zda očekávání byla překročena, dosažena nebo nedosažena. Tyto výsledky jsou pak nadřízenými shrnuty do souborného hodnocení, jehož výsledkem je konstatování, zda plnění kritérií jako celku převyšuje očekávání, odpovídá očekáváním nebo jim neodpovídá.