Poznatky z mezinárodních studií nasvědčují, že při rozhodování o tom, kdo převezme rodinnou firmu, stále hraje roli faktor pohlaví. Tzv. primogenitura, tedy upřednostňování prvorozených synů, je bohužel stále existující praxí.

Ženy byly tradičně v rodinných podnicích vnímány spíše jako "členky rodiny" než budoucí manažerky. V této nedoceněné roli pak obětovaly své úsilí a čas k práci ve firmě či emocionální podpoře členů rodiny. Literatura uvádí, že prvorozené dcery byly zřídkakdy považovány za potenciální následnice, i kdyby to mělo znamenat odprodej rodinné společnosti.

Je ale třeba poznamenat, že za preferencí synů ze strany otců se nemusí skrývat zlé záměry. Literatura uvádí, že otcové jsou často příliš ochranářští a snaží se dceru "ubránit" před potenciálním selháním či stresem spojeným s řízením podniku. Dcera může být vnímána zároveň jako obchodní partner i dítě, které potřebuje ochranu.

Hranice mezi "ochranou" a podceňováním manažerských schopností dcery je ale velmi tenká a celá situace může vyústit v to, že dcera bez vlastního přičinění ztratí autoritu v očích zaměstnanců, dodavatelů či zákazníků rodinné firmy.

Ztížené postavení dcer vede k tomu, že často musí proces nástupnictví zahájit samy, tedy přímo vyjádřit zájem o to, stát se následníkem. Dcery se dále často dostávají do vedoucí pozice v případě kritické události v rodině (např. zranění nebo smrt otce). Tato situace je v literatuře zmiňována poměrně často, je ale zřejmé, že neplánované nástupnictví znamená, že dceři nebyla poskytnuta možnost postupně se v rodinné firmě "vypracovat", což dále znesnadňuje její pozici při převzetí řízení firmy.

Dcery mívají těžší pozici i kvůli tomu, že nevnímají, že by s nimi otec počítal coby s následnicemi − často pak volí studijní i pracovní obor, který je odlišný od oboru, ve kterém podniká rodinná firma, což dále vede k jejich nevýhodné pozici pro eventuální převzetí rodinné firmy, neboť jim chybí příslušné technické znalosti.

Existuje celá řada vědecky podpořených argumentů, proč by dcery neměly být v nástupnictví znevýhodňovány. Protože ženský styl řízení je charakteristický spoluprací a otevřenou komunikací, dcery jsou lépe schopné se vypořádat s jedním ze základních zdrojů konfliktů v rodinných podnicích, tzv. zakladatelovým stínem (zasahování zakladatele do chodu podniku i po předání firmy potomkovi). Díky tomu jsou schopné výborně přijímat znalosti, technické dovednosti i hodnoty rodinné firmy.

Fakt, že dcery volí často práci mimo rodinnou firmu, protože nevnímají, že by ji měly převzít, je možné vnímat jako výhodu − externí pracovní zkušenosti rozšiřují obzory a umožňují se připravit na širokou škálu potenciálních problémů.

V neposlední řadě má ženský leadership sjednocující roli, která přispívá k hledání shody v rodině i vyšší loajalitě zaměstnanců rodinné společnosti.

Související
Newsletter

Týden v komentářích HN

Máte zájem o informace v širších souvislostech?

Zadejte Vaši e-mailovou adresu a každý pátek dopoledne od nás dostanete výběr komentářů, které se během týdne objevily na stránkách Hospodářských novin. Těšit se můžete na komentáře Petra Honzejka, předního ekonoma Tomáše Sedláčka, kardiologa Josefa Veselky a dalších. Výběr pro vás připravuje šéfeditor iHNed.cz Jan Kubita.

Přihlášením se k odběru newsletteru souhlasíte se zpracováním osobních údajů a zasíláním obchodních sdělení, více informací ZDE. Z odběru se můžete kdykoli odhlásit.

Přihlásit se k odběru