Z pozice řadového HR specialisty na místo personálního ředitele Alzy se osmadvacetiletý Marek Premus vypracoval za pouhý rok. "Nečekáme, až zaměstnanci na vyšší pozici dorostou, čekali bychom dlouho," popisuje strategii firmy, kde se postup na kariérním žebříčku neodvíjí od aktuálních dovedností, ale od potenciálu růst a chuti učit se nové věci. Na starosti má Premus od loňského roku přes 1500 zaměstnanců.

Je takto velký a rychlý kariérní skok v Alze běžný?

Z řadového zaměstnance až na pozici ředitele – takto rychlý posun není obvyklý, jsem v tomto smyslu výjimka. Na druhou stranu dáváme hodně prostoru mladým lidem, aby řídili několikamilionové rozpočty, příkladem je náš marketingový tým s poměrně nízkým věkovým průměrem.

Nastoupil jste na pozici ředitele, když vám bylo dvacet sedm let. Neměl jste obavu, že jste na pozici moc mladý?

Nemyslím si, že připravenost na pozici souvisí s věkem, spíš s osobní zralostí. Měl jsem problémy s tím, že někteří moji podřízení byli a jsou o dost starší než já, a trvalo mi jistou dobu získat si u nich nějaký respekt a naučit se s nimi pracovat. Myslím si, že se mi to povedlo.

Na konferenci HR meeting jste se zmínil o nepoměru mužů a žen v Alze. Čím je podle vás způsoben?

Mužů máme v Alze skutečně víc. Důvodem je, že jsme technologická firma a dam, které rozumějí IT, programování a umějí dobře matematiku a algoritmizaci, je na pracovním trhu pořád málo. Platí to i pro zahraničí. Například v technologických start-upech v Silicon Valley pracují většinou muži. Ačkoli už existují iniciativy jako Czechitas, myslím si, že ženy mají do této role teprve dorůst. Hlavním důvodem je nedostatek žen vzdělaných v oboru IT. Podle mého názoru to zavinily stereotypy ve společnosti, kde se říká, že pro holky jsou vhodnější humanitní obory, zatímco kluci jsou technicky zdatnější, což je hloupost. Máme spoustu kolegyň odbornic v IT.

Jak v Alze vypadá náborový proces?

Náborové procesy máme dva. Jeden na sklad a prodejní síť. Druhá strategie se týká náboru na Hall (Pražská centrála – sídlo ředitelství), prostřednictvím které ověřujeme, zda se uchazeči dokážou rychle učit. Sháníme lidi, kteří nejen dokážou být otevření vůči novým věcem a rychle se je učit, ale dokážou je i použít v praxi.

Jak zjišťujete učenlivost uchazečů?

Pomocí behaviorálních otázek a psychodiagnostického testování. Také lidem dáváme úkoly, které neznají, a zjišťujeme, zda se je naučí a jak rychle. Abychom zjistili, zda uchazeči mají základy selského rozumu, pokládáme jim otázky na zlomky, například jestli je víc pět šestin nebo sedm dvanáctin.

Co je pro vás moderní HR?

Pro mě to znamená, že členové personálního oddělení mají maximální znalostní přesah do oboru, pro který nabírají. Náborář, který se stará o oddělení IT, musí umět základy algoritmizace nebo umět číst jazyk HTML. Podle mého názoru je HR jednou z oblastí, která zaspala dobu digitalizace. Příkladem je velké množství administrativy spojené s nástupem lidí. V Alze budeme podepisovat smlouvy elektronicky. Budoucnost je v tom, že část náborového procesu dokážou dělat roboti, a lidé se s v týmu dokážou víc soustředit na design dalších náborových procesů nebo na péči o zaměstnance.

Jak bojujete s nedostatkem pracovní síly na trhu?

Nedostatek nemáme, každým rokem se nám hlásí víc a víc uchazečů, jejich nárůst činí zhruba dvacet procent. Je ale těžší mezi nimi najít kvalitní zaměstnance.

Daří se vám to?

Ano, naším způsobem řešení problému je nábor juniorů, které zaučujeme. Z mého pohledu je "český rybníček" už vybraný, proto plánujeme i expanzi do zahraničí.

Alza byla už několikrát pokutována za porušení zákazu prodeje o svátcích. Co na to říkají vaši zaměstnanci, kteří musí o svátcích pracovat?

Stížnosti jsem nezaznamenal a celou záležitost řeší právní oddělení.