Produktivita práce: jak ji sledovat?


V prvním díle miniseriálu, který vám nabídne několik doporučení, jak zlepšit personální řízení ve vaší společnosti, se zaměříme na problém sledování produktivity práce. Analýzy i praktické zkušenosti prokazují, že pro schopnost společnosti naplňovat svou strategii je důležité soustavně sledovat vývoj jednotlivých oblastí řízení lidských zdrojů, takzvaný personální controlling.

Sledovat odchylky

Monitorování odchylek od stanovených cílů umožňuje, aby společnost dokázala tyto odchylky odstraňovat, popřípadě jim předcházet, a může pomoci i při zjišťování jejich příčin.
Zjednodušeně řečeno platí, že chceme-li nějakou oblast fungování podniku vylepšit, je nutné vědět, jak na tom jsme a jaký výsledek vlastně přináší naše úsilí o změnu.

Produktivita práce je nízká

Jedním z hlavních ukazatelů výkonnosti podniku je produktivita práce. Právě produktivita českých pracovníků je dnes častým tématem diskusí o konkurenceschopnosti tuzemských společností na rozšířeném evropském trhu - dosahuje totiž jen zhruba dvou třetin průměru zemí EU.
Není tedy divu, že zvyšování produktivity práce je dlouholetou prioritou podniků působících v ČR. Jak ale chtějí české společnosti zvyšovat produktivitu práce svých zaměstnanců, když ji v podstatě nesledují?
Podle posledního průzkumu PayWell, vypracovávaného každoročně PricewaterhouseCoopers, měří produktivitu práce svých zaměstnanců jen necelá třetina českých společností.

Jak zjistit produktivitu?

Nejjednodušší vzorec pro měření produktivity práce je obecně určen podílem výstupů a vstupů.
V praxi se tento ukazatel definuje jako účetní přidaná hodnota (tedy jako suma výkonů) na jednoho zaměstnance.
Vzoreček by tedy vypadal následovně: produktivita práce = [příjmy - (výdaje + režie + odpisy + úroky + personální náklady)]: průměrný počet zaměstnanců.
Produktivita práce je údaj, který lze měřit v přepočtu na zaměstnance a zároveň ji lze sledovat na podnikové úrovni.
Na rozdíl od některých jiných ukazatelů výkonu podniku tak lze vysledovat změnu produktivity práce napříč organizací, v jednotlivých odděleních, u jednotlivých pracovníků apod.
Tento vzorec samozřejmě nelze použít pro každou kategorii zaměstnanců.

Vzorec má svá omezení

Pro některé pozice může být náročné nalézt správné a objektivní ukazatele, které budou dokumentovat osobní produktivitu práce. Lze jej však téměř vždy použít pro sledování produktivity podniku jako celku.
Jakmile zjistíme, jak na tom s produktivitou práce jsme a jaký je její dlouhodobý vývoj, nastane čas na hledání příčin její nízké úrovně - či na naplánování metod, jak ji i nadále udržet v potřebné výši.
Možných příčin nedostatečné produktivity je celá řada a nelze je ani zobecnit, ani všechny vyjmenovat.
O tom, co za hlavní příčiny nízké produktivity považují v současnosti české podniky, svědčí posun v prioritách personálních oddělení.

Cíle vedoucích se mění

Spíše než obecný cíl "zvýšit produktivitu práce" se v poslední době začínají zaměřovat na oblasti jako rozvoj řídících pracovníků, neboť právě kvalitní vedení může významně ovlivnit (a často i významně limitovat) výkonnost jednotlivých pracovníků i celých týmů.
Další důležitou oblastí zájmu je také motivace a spokojenost zaměstnanců - motivovaní pracovníci zpravidla podávají vyšší výkon a firemní kultura orientovaná na efektivní práci ztěžuje "přežívání" lidí s nevalnou pracovní morálkou.
U českých výrobních společností patří zvyšování produktivity jako takové stále mezi priority, což je pochopitelné, neboť tento ukazatel dosahuje v současnosti jen zhruba poloviny úrovně nevýrobních společností.
Je ale příznačné, že i u výrobních podniků je za stejně či obdobně důležitý úkol považován rozvoj vedoucích pracovníků a zvyšování motivace a spokojenosti zaměstnanců.
Autor je konzultantem v oddělení Poradenství pro lidské zdroje, PricewaterhouseCoopers.


Porovnání priorit personálního oddělení v letech 1999 až 2004

Pořadí 1999 2000 2001 2002 2003 2004
1. Zvyšování Interní Zvyšování Zvyšování Rozvoj Rozvoj
produktivity komunikace produktivity produktivity vedoucích vedoucích
práce práce práce pracovníků pracovníků
2. Motivace Zvyšování Motivace Motivace Organizační Motivace
a spokojenost produktivity a spokojenost a spokojenost změna a spokojenost
zaměstnanců práce zaměstnanců zaměstnanců zaměstnanců
3. Interní Motivace Organizační Rozvoj Zvyšování Interní
komunikace a spokojenost a kulturní vedoucích produktivity komunikace
zaměstnanců změna pracovníků práce
4. Rozvoj Rozvoj Rozvoj Školení Motivace Příprava
vedoucích vedoucích vedoucích a vzdělávání a spokojenost na vstup ČR
pracovníků pracovníků pracovníků zaměstnanců do EU
5. Organizační Řízení Školení Odměňování Změna Zvyšování
a kulturní nákladů na a vzdělávání a zaměstnanecké firemní produktivity
změna lidské zdroje výhody kultury práce

Zdroj: PayWell 2004 - Personální controlling


Jak změřit produktivitu práce?

Nejjednodušší vzorec pro měření produktivity práce je obecně určen podílem výstupů a vstupů. V praxi se definuje jako účetní přidaná hodnota (suma výkonů) na jednoho zaměstnance:
příjmy - (výdaje + režie + odpisy + úroky + personální náklady)
Produktivita práce =
průměrný počet zaměstnanců Zdroj: PricewaterhouseCoopers