Mnoho společností, jak velkých, tak malých, se věnuje náboru jen okrajově a podceňuje významnost dobře nastaveného procesu k vybírání nových zaměstnanců. Dvě různé firmy můžou mít stejně skvělý a kvalitní produkt či řešení, ale která z nich bude ve výsledku ta vedoucí, určí její lidi.

Důležitost procesu

Jasně určený vlastník procesu zajistí to, že životopisy kandidátů neproudí do společnosti různými kanály za různých finančních podmínek (od externích dodavatelů), že výběrový proces nemá zbytečné prodlevy a ti správní kandidáti nezůstanou v nepřečtené poště příslušného manažera.

Z pohledu externích kandidátů (úspěšných i neúspěšných) je náborový proces jejich první zkušenost s danou společností, na jejímž základě si o ní utvoří první dojmy, což může mít vliv na jejich budoucí rozhodování.

Základním pravidlem každého náborového procesu, je mít jasně nastavená pravidla, jasně definovaný jeho začátek a konec, určené zodpovědnosti účastnících se osob a určeného svého konkrétního vlastníka. Ve větších společnostech je vlastníkem procesu náborový specialista, nebo HR manažer. V těch menších to může být vybraný manažer nebo třeba majitel dané společnosti.

Náborový proces není jen o definování popisu hledané pozice, strategii a metodě výběru, samotném pohovoru a selekci kandidátů, ale i o tom, jak proběhne první oslovení kandidáta, ať již na přímo společností, externí agenturou nebo inzerátem.  Proto je důležité, jak pro vás, tak pro externí dodavatele, aby správně pochopili profil hledaného kandidáta (technické dovednosti, osobnostní a kulturní soulad, co ve vaší společnosti odlišuje úspěšné zaměstnance od těch méně úspěšných).

Dále by tito dodavatelé měli rozumět tomu, co jako společnost nabízíte a co vás odlišuje od konkurence.  Nábor by měl pokračovat adaptací zaměstnance a končit výstupním pohovorem. Čím lze celý výběrový proces zlepšit?

1. Zahrňte do procesu zaměstnance

Umožněte svým zaměstnancům, aby doporučili své známé. Motivujte je finanční nebo nefinanční odměnou. V každém případě vaše náklady budou nižší, než byste zaplatili personální agentuře. Také záruka úspěšnosti kandidáta je vyšší. Stávající zaměstnanci doporučí kandidáta s ohledem na firemní kulturu a očekávání svého zaměstnavatele.

2. Dejte šanci interním kandidátům

Společnost, která otevřeně nabízí pracovní příležitosti stávajícím zaměstnancům, tak pozitivně ovlivňuje morálku ve firmě a vytváří tím kulturu, kde zaměstnanci cítí, že jejich talent, schopnosti a kariérní aspirace jsou vítány. Interní nábor je rychlejší, méně nákladný a méně riskantní.

Zájemci jsou již prověřeni a na novou pozici si zvykají kratší dobu, protože již znají společnost a její fungování. U interního náboru je důležité mít jasně stanovena pravidla v rámci organizace - za jakých podmínek je možné se do procesu zapojit, koho informovat a co musí interní zaměstnanec splňovat. Interní nábor má i svoje nevýhody.

Tou hlavní je, že skupina kandidátů, z které vybíráte je omezena, což vede k přijetí dobrých, ale ne nejlepších zájemců na danou pozici. Osobně se přikláním ke smíšené náborové strategii – kombinaci interních a externích kandidátů. Vytvoříte tím možnost pro zaměstnance vyjádřit svůj zájem, ale zároveň umožníte jejich porovnání s externími kandidáty, a tak si budete moci vybrat nejlepšího uchazeče pro danou roli.

3. Buďte žádaným zaměstnavatelem

K přilákání nejlepších talentů ve vašem oboru je nutné být žádaným zaměstnavatelem a s marketingem začít interně. Hodnotná pozice zaměstnavatele je tvořena tím, jaké chování jeho společnost podporuje, jak si udržuje talenty, jak motivuje a odměňuje své zaměstnance, jaké jim nabízí kariérní možnosti, jak je flexibilní v hledání rovnováhy mezi prací a volným časem atd.

Je důležité, aby to byli v první řadě vaši zaměstnanci, kteří uvěří, že vaše společnost je skvělým místem pro práci. Atraktivita a vnější obraz firmy je více tvořen odrazem toho, jak ji vnímají a co o ní říkají sami její zaměstnanci, nežli propagačními materiály.

4. Jděte s dobou

Životopisy jsou dnes na ústupu, firmy se místo toho začínají spoléhat na sociální sítě a blogy. Přihlaste se na pracovní sociální síť LinkedIn, vytvořte si účet na Facebooku a Twitteru. Například v rámci společnosti PwC pochází dnes skoro čtvrtina zkušených kandidátu skrze sociální sítě, což se odrazilo ve značné úspoře nákladů na externí nábor a efektivnosti procesu.

Sledujte trendy a očekávání nové, na pracovní trh vstupující, generace. Víte, že generace Y čeká od svého zaměstnavatele kvalitní program vzdělávání, možnost účasti na mezinárodních projektech, flexibilní pracovní podmínky a taky environmentální politiku a orientaci na udržitelný rozvoj?

5. Máte efektivně nastavený proces?

Na závěr ještě jedno pravidlo. Obecně platí, že co neměříme, to neřídíme. Výjimkou není ani náborový proces. Větší společnosti již dnes mají ve velké míře nastavený systém měření výkonnosti v oblasti HR. Menší společnosti si můžou zavést několik jednoduchých a praktických indikátorů výkonu, které jim pomůžou měřit efektivitu jejich náborového procesu a porovnat se v čase, s trží praxí nebo konkurencí.

Příklad vybraných ukazatelů, které doporučuje institutu PwC Saratoga:

  • Míra externího náboru
  • Náklady na jednoho zaměstnance přijatého z externích zdrojů
  • Počet dní na obsazení pracovní pozice
  • Míra interních přesunů (manažerů/specialistů)
  • Míra interního povyšování (manažerů/specialistů)
  • Akceptační poměr
  • Míra kariérního vývoje