Kultury různých firem lze členit do určitých typů, a to v závislosti na jejich výkonové orientaci, sklonu k inovacím, ochotě riskovat, tendenci ke koncentraci, delegování pravomocí či důrazu na přesné vykonávání předepsaných úkolů. Tyto typy vznikají zpravidla na základě zvyklostí firemního vedení, často na ně působí ale i odvětví, ve kterém firma působí. Představíme vám hlavní typy firemních kultur.


•    Soutěživá či podnikatelská kultura

Typickými projevy jsou náročné cíle, vysoké pracovní nasazení, snaha o trvalé dosahování konkurenčních výhod, růst kvality produkce i firemních zisků. K jejím charakteristikám patří i důraz na inovace, rychlé rozhodování a někdy také zvýšený sklon k riskování. V mezilidských vztazích převládá u této kultury zpravidla individualismus.

•    Byrokratická kultura

Spoléhá na pravidla, standardizaci, podrobný popis firemních postupů a procesů a hierarchické centralizované řízení. Provází ji obvykle i nižší sklon k osobní odpovědnosti a alibismus.

•    Konsensuální kultura

Klade důraz na tradice, loajalitu, úzké společenské vztahy, týmovou práci, širší delegování pravomocí a nepřímé řízení opírající se spíše o osobní autoritu než formalizované pravomoci. Většinou v ní však vládne i poměrně vysoké pracovní nasazení.

•    Mocenská kultura

Je charakteristická pro organizace, ve kterých je rozhodující část rozhodovacích kompetencí soustředěna u jedné nebo několika málo osob provádějících většinu rozhodnutí. Jde často o kulturu typickou pro malé firmy nebo samostatné části větších organizací.

Možnost dalších osob získat v organizaci tohoto typu určitý vliv je založena především na jejich schopnosti proniknout (většinou na základě neformálních cest) do úzkého okruhu osob v blízkém okolí jejího vedení. Autorita osob je zde často postavena na strachu, který vyvolávají.

•    Kultura rolí

Existuje ve větších, hierarchických a stabilizovaných organizacích, ve kterých jednotlivé osoby zastávají jasně vymezené pozice vytvořené k výkonu určitých pracovních povinností. Typicky ji můžeme nalézt ve firmách, kde převládají rutinní operace, a také ve státní správě. Chování jednotlivců na pracovních pozicích je zde jasně stanoveno popisem práce či normami.

Hlavní důraz klade tato kultura na to, aby osoby zastávající určitá místa vykonávaly činnosti odpovídající jejich popisu, a to podle předepsaných pravidel. Dodržování stanovených pravidel je považováno za důležitější než snaha o kreativitu či hledání možností zlepšení. Typická je pomalejší reakce na změny, současně však i bezpečí a jistota, které nabízí jednotlivcům.

•    Úkolová kultura

Je zaměřena především na dosažení výsledků a realizaci projektů, pravomoci jsou zde svěřovány spíše na základě odbornosti než na základě pozice. Cílem managementu je vytvářet týmy schopné plnit cíle organizace, k nejdůležitějším hodnotám patří dobře fungující vztahy založené na vzájemném respektu opírajícím se spíše o schopnosti a výkonnost než věk a postavení.

Jde o kulturu typickou pro organizace, ve kterých většinu úkolů vykonávají k tomu vytvořené týmy. Ty mají zpravidla i vlastní rozhodovací pravomoci. Úkolová kultura bývá proto spojena i s vyššími inovacemi a kreativitou.

•    Kultura osob

Představuje nejindividualističtější formu firemní kultury. Vzniká tehdy, jsou-li jednotliví zaměstnanci organizace vybaveni značnými rozhodovacími pravomocemi, cítí-li se být plnoprávnými členy organizace a jsou-li plně zainteresováni na jejím úspěchu. Vztahy v organizaci jsou partnerské, nikdo nemá zvlášť silnou převahu.

Kultura tohoto typu vzniká většinou v poměrně volně řízené organizaci, například v silně prodejně zaměřené společnosti, ve které mohou jednotliví prodejci fungovat do velké míry samostatně a nezávisle, nebo ve firmách odborníků (lékařů, právníků), kteří se rozhodnou spojit své síly a pracovat společně, například s cílem snížení režijních nákladů. Tito jednotlivci přitom pracují převážně samostatně, pravomoci v organizaci jsou sdíleny.

Patologické firemní kultury

Firemní kultura může v některých případech nabývat i nepříznivých forem. Někdy k tomu dochází dokonce v takové míře, že lze hovořit o patologické firemní kultuře. Nejčastěji vzniká v situacích, kdy se do vedení, případně dalších důležitých pozic organizace, dostávají osoby s takzvanými toxickými manažerskými rysy. Může však být i odrazem dlouhodobě nepříznivé ekonomické situace firmy. Podívejte se na přehled hlavních typů patologických kultur.

Buďte v obraze

Staňte se naším fanouškem na Facebooku a neunikne Vám žádná novinka na portále ProByznys.info


•    Depresivní kultura

Projevuje se sklonem k pesimismu, skepsi, rezignaci. Rozšířená je představa, že "se nedá nic změnit".

•    Kultura marnosti

Jde o extrémní formu byrokratické kultury projevující se velmi nízkými pravomocemi zaměstnanců i nižších vedoucích. Ve firmě vládne diktát byrokracie, na všechno je předpis nebo příkaz "shora", iniciativa nepřichází v úvahu.

•    Paranoidní kultura

Projevuje se trvalým pocitem ohrožení, strachu o přežití, nesplnitelnosti úkolů či jejich termínů. Ve firmě v důsledku toho vládne trvalý stres, který brání její výkonnosti.

•    Dramatická kultura

Je extrémním projevem kultury moci. Firma je "one man show" (divadlem jednoho herce), šéf je obdivovaný, neomylný a ve svých pravomocích neomezený.

•    Schizoidní kultura

Jejím projevem je zvýšený výskyt intrik, mocenských soubojů a politikaření. Lépe je nevynikat a vyčkávat na příležitost.