Podle mezinárodních průzkumů je nedostatečná komunikace se zaměstnanci zdrojem osmdesáti procent všech problémů, které na pracovištích vznikají. Zaměstnanci, kteří nemají dostatečné informace, se nemohou správně rozhodovat. Nevědí, co se od nich očekává, jak nejlépe přispět k růstu podnikového výkonu nebo jak nejlépe zvýšit efektivnost své práce. Nemohou ani dobře spolupracovat s ostatními. Jejich výkonnost v důsledku zcela nutně zaostává za jejich potenciálem. 

Nedostatek informací či nedostatečná vnitřní komunikace vedou téměř vždy i k poklesu spokojenosti zaměstnanců. Dokládají to konkrétní podnikové průzkumy, v nichž se nedostatek informací či komunikační problémy opakovaně řadí k nejčastěji udávaným příčinám nespokojenosti.  Zaměstnanci v těchto průzkumech zpravidla udávají nejen to, že trpí nedostatkem informací o tom, co se kolem nich děje, ale i to, že se jejich nadřízení či vedení jejich organizace dostatečně nezajímá o jejich podněty nebo připomínky. Mají-li však pocit, že s nimi jejich podnik nekomunikuje, přestávají mu po určité době důvěřovat. 

Otevřená komunikace je klíčem k úspěchu

S komunikací a otevřenou výměnou názorů souvisí i schopnost podniku řešit své problémy či vyhledávat nové příležitosti. Vládne-li v podniku nebo v pracovním týmu otevřená komunikace, je daleko snazší objevit problémy dříve, nežli narostou, a přijmout nápravná nebo preventivní opatření včas.

Mají-li lidé naopak pocit, že podněty nebo dobře míněné připomínky přicházející z jejich strany jejich vedoucí ignorují či bez vysvětlení odmítají nebo že je jejich management k čemukoli, co neodpovídá jeho názoru, lhostejný, ztrácejí o dialog s nadřízenými i o jakékoli vlastní úvahy o zlepšení své organizace zájem. Jakmile k tomu dojde, ztrácí podnik jeden z důležitých zdrojů zlepšení své výkonnosti. 

Součástí ceny, kterou podniky za nedostatek otevřené komunikace platí, jsou i nežádoucí odchody zaměstnanců. Téměř tři čtvrtiny zaměstnanců, kteří na vlastní žádost opouštějí své místo tak činí proto, že nedokážou dobře komunikovat se svým nadřízeným.   

Důsledky, ke kterým nedostatečná komunikace mezi vedením podniku a jeho zaměstnanci vede, přicházejí často velmi rychle. I u dobře řízených podniků se zdravou organizační kulturou lze jejich nástup (například po změně podnikového vedení, v situaci, kdy si management neví rady s komunikací nezbytných změn a informace odkládá, nebo v případě, kdy v zaujetí řešením jiných problémů začne informovanost zaměstnanců podceňovat) sledovat doslova před očima. 

Nejčastější příčiny nedostatečné komunikace 

Podobně jako u předchozích manažerských chyb jsou i příčiny nedostatečné komunikace různé. Patří k nim především neschopnost uvědomit si informační a komunikační potřeby zaměstnanců (včetně toho, co zaměstnance zajímá) a sklon se komunikaci se zaměstnanci z nejrůznějších důvodů (často i z pohodlnosti) vyhýbat nebo se o ni aktivně nesnažit. Svou roli občas sehrává i skutečnost, že s informacemi (představujícími moc) někteří manažeři v organizacích zacházejí tak, aby svou moc a nepostradatelnost zvýšili. 

Uvedené faktory může dále posilovat nedostatek komunikačních či sociálních schopností manažerů, především neschopnost naslouchat nebo tendence zaměňovat komunikaci s monologem. Potřebu komunikace či vyšší informovanosti proto zpravidla neřeší ani záplavy písemných vizí, podnikových hodnot, manažerských prohlášení, memorand nebo e-mailů. Komunikovat znamená vést dialog, mít možnost vyjádřit své názory, přání, obavy nebo zkušenosti, klást otázky apod. Zaměstnanci, kteří tuto možnost nemají, ztrácejí dříve nebo později zájem o svůj podnik.  

S výjimkou situací, kdy podnik prožívá výrazné změny nebo prochází obtížným obdobím, kdy je třeba odstranit nejistotu zaměstnanců a podpořit jejich důvěru v podnik, potřebu informovanosti a komunikace většinou neřeší ani snaha o přímou komunikaci mezi vedením podniku a zaměstnanci. Možnost zaměstnanců získat některé důležité informace přímo od podnikového vedení je důležitá, pro jejich informovanost je rozhodující především komunikace s jejich přímými nadřízenými.   

Osobní příčiny: sklon nekomunikovat 

Přechod do manažerské pozice (nebo postup na vyšší řídící funkci) by neměl vést k tomu, že se manažer začne svých dřívějších spolupracovníků stranit. V praxi je však toto chování bohužel časté. Jeho projevem může být tendence uzavírat se ve své kanceláři, ale i sklon komunikovat jen písemně, být trvale “zaneprázdněný“ nebo nedostupný, nevěnovat tomu, co zaměstnanec říká, odpovídající pozornost apod. 

Většina zaměstnanců komunikaci potřebuje – k vedení a poskytnutí informací, ale i pomoci, radě, povzbuzení, inspiraci apod. Zaměstnanci mají potřebu vědět, co od nich podnik očekává a jak jejich práci hodnotí. Komunikací se zaměstnanci jim jejich dává najevo i to, že jsou pro něj důležití. Nemá-li proto manažer na komunikaci se svými zaměstnanci čas, je na něm, aby si ho udělal. V opačném případě mu totiž hrozí, že své řídící úkoly nezvládne. 

Projevem sklonu nekomunikovat je i neschopnost nebo nezájem zaměstnancům naslouchat. Povýšení do vedoucí funkce může u manažera vyvolat pocit, že o svém úseku ví ze všech nejvíce, dokonce možná téměř vše. I kdyby to byla pravda - a pravda to není -  zcela jistě neví vše o nejdůležitější části své nové funkce, a to řízení lidí.

I když možná pracoval po boku svých podřízených několik let, nemusí je - z pohledu jejich vedení – dostatečně dobře znát. Musí se seznámit s tím, jak je motivovat, jak podporovat jejich odpovědnost nebo iniciativu, jak lépe využít jejich schopností, jak odstranit jejich výkonové nedostatky, jak je zapojit do týmu apod. Má-li potřebné informace získat, neměl by ztrácet schopnost lidem kolem sebe naslouchat, a je-li to třeba, ptát se na jejich názor.