Právní úprava přesčasů straní zaměstnavatelům, za zneužití ale hrozí sankce

Dělník Josef Novák přichází jako každý den ráno na šestou do práce. Pracuje ve velmi hlučném, znečištěném a také nebezpečném prostředí. Převlékání a další příprava mu tak zabere skoro dvacet minut. Tento čas se do pracovní doby samozřejmě nezapočítává. Do firmy proto přichází už na půl šestou, aby všechno stihl a od šesti pak řádně osm hodin pracoval. Těší se, že s půlhodinovou přestávkou na oběd skončí ve 14:30 a bude mít dost času připravit se na večer do divadla, do kterého manželka koupila lístky. Den probíhá jako každý jiný. Ve dvě hodiny ale přijde za panem Novákem vedoucí směny a řekne mu, že potřebují, aby dnes dělal přesčas. Dalších osm hodin. S druhou přestávkou tak bude v práci až do noci. Že mu propadnou lístky, nikoho nezajímá, stejně jako to, že vzhledem k převlékání a umývání a také dlouhé cestě domů, nezbyde panu Novákovi na odpočinek ani osm hodin. Druhý den totiž musí být v práci opět na půl šestou ranní.

Téměř totožný příběh nedávno vyprávěla u právnického kulatého stolu Boj o pracovní dobu Nataša Randlová, partnerka advokátní kanceláře Randl Partners. Ilustrovala tím fakt, o kterém majitelé firem často nevědí – zaměstnavatel může přesčas nařídit kdykoli – zákon nestanovuje žádný předstih, se kterým by to zaměstnanci musel oznámit.

"Pokud se tedy nadřízený rozhodne pět minut před koncem směny, že zaměstnanec musí v práci zůstat, nemůže se dotyčný či dotyčná nijak bránit. Bez ohledu na to, že mají třeba koupené lístky do divadla nebo na koncert, které jim kvůli přesčasu propadnou," říká Randlová. Podle ní jsou pravidla pro zaměstnavatele týkající se přesčasů nastavena až příliš pružně.

Zákoník práce nicméně jasně říká, že pracovat přesčas je možné jen výjimečně. Přesčasové hodiny může zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a při splnění podmínek také na dny pracovního klidu. "Tohoto pravidla by se měli zaměstnavatelé důsledně držet a vyžadovat a kontrolovat jeho dodržování ze strany nadřízených zaměstnanců. Pokud by přesčasy zneužívali a nařizovali je bez vážných důvodů, hrozí totiž zaměstnavateli až dvoumilionová pokuta ze strany inspekce práce," upozorňuje Randlová.

Zákoník práce také říká, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance přesáhnout osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Další práci přesčas může zaměstnavatel požadovat jen na základě dohody se zaměstnancem. "Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích," dočteme se v zákoníku práce. Specifická ustanovení pak platí pro zdravotnictví.

Pozor na mzdu za práci navíc

Podle advokáta Ladislava Smejkala, partnera z pražské pobočky advokátní kanceláře Dentons zaměstnavatelé často chybují v případech, kdy sjednávají mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Podle zákoníku práce je totiž možné se takto dohodnout, pokud je současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto.

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné podle zákoníku sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas. "Často se setkáváme s tím, že v pracovní smlouvě je sjednána mzda ve vztahu k práci přesčas, ale už není uveden samotný rozsah práce přesčas," říká Smejkal, podle kterého zaměstnavatelé také často nerozlišují mezi prací přesčas nařízenou zaměstnavatelem a tou dohodnutou se zaměstnancem nad rámec práce přesčas nařízené firmou. "S tím souvisejí i časté problémy s celkovou dobou práce přesčas, která musí respektovat dodržování přestávek v práci, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci," říká Smejkal.

"Kromě toho se často může člověk setkat s tím, že manažeři z nadnárodních společností, kteří nemají místní právníky, často mají pocit, že stejně jako u nich je možné přesčasy neplatit vůbec, bez jakýchkoliv omezení. Jsou pak velmi překvapeni, že tomu v Česku tak není," dodává. 

Přesčasy do rozvrhu nedávejte

Podle Randlové má řada zaměstnavatelů, kteří používají nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, problém s tím, kolik hodin práce vlastně zaměstnancům rozvrhovat. "Rozvrhování pracovní doby je právem zaměstnavatele, ale také jeho povinností. Rozvrh tedy musí obsahovat přesně počet hodin odpovídající počtu týdnů vyrovnávacího období vykrácený stanovenou týdenní pracovní dobou, tedy 40 hodin, ve dvousměnném pracovním režimu 38,75 a ve třísměnném 37,5 hodiny," říká Randlová. "V rozvrhu nesmí být hodin více, protože práci přesčas nelze podle mého názoru do rozvrhu naplánovat. Pozor, v rozvrhu by ale nemělo být ani méně hodin. Zaměstnavatel je totiž povinen přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, pokud se s ním nedohodl na kratší pracovní době. Za případné chybějící hodiny tak zaměstnavatel musí zaměstnancům vyplatit náhradu mzdy," varuje Randlová.

Advokátka zároveň velmi kritizuje současný systém nastavení přesčasů v zákoně. Kromě toho, že zaměstnavatel může nařídit přesčas kdykoliv, jmenuje další problém: "V kombinaci s velkým rozsahem práce přesčas, kterou může zaměstnavatel nařídit – 150 hodin za kalendářní rok je opravdu hodně – to poskytuje značný prostor pro šikanu a minimální možnost plánování volného času zaměstnanců. Řadě českých podniků navíc ani 150 hodin nařízené práce přesčas nestačí a domlouvají se zaměstnanci možnost nařídit práci přesčas i nad tento rozsah."

Škoda naopak podle ní je, že český zákoník práce nevyužil výjimku povolenou evropskou směrnicí a nevyčlenil vrcholové řídící pracovníky. "Plánovat jejich pracovní dobu lze totiž jen velmi obtížně a pro jejich případ jsou pravidla naopak flexibilní nedostatečně," říká Randlová z Randl Partners.

/Připraveno ve spolupráci s magazínem Právní rádce./