Nikdo by si neměl vybírat mezi prací, kterou miluje, a člověkem, kterého rovněž miluje. S tímto sdělením přijela na konferenci do Prahy Selisse Berryová z organizace Out & Equal, jež věnovala posledních 20 let svého života boji za otevřené pracoviště, kde se LGBT zaměstnanci nebojí hovořit o svém soukromém životě. V rozhovoru pro HN mluvila mimo jiné o tom, jak má vedení společnosti při začleňování sexuálních menšin postupovat.

HN: Hnutí pro inkluzi LGBT lidí na pracovišti jste zakládala před 20 lety. Jaké byly začátky v USA?

Začínala jsem v San Francisku, kde se už tehdy o rovnosti LGBT komunity diskutovalo. Ovšem ta debata byla teprve v plenkách. Když jsem někam přišla a řekla jsem, že se chci bavit o LGBT záležitostech, bylo mi řečeno: Nemějte strach, my tady tyto lidi nemáme. Hodně mé práce spočívalo v tom, že jsem chodila ode dveří ke dveřím a ujišťovala se, že ve firmách mají interní předpisy, které zakazují diskriminaci kvůli sexuální orientaci.

HN: Bylo to těžké?

Zpočátku ano. I nyní musíme používat obchodní argumenty a přesvědčovat firmy. Ale stále častěji nám lidé volají a chtějí se zapojit a vidět logo své firmy na seznamu sponzorů naší neziskové organizace. Panuje dokonce soutěž mezi firmami, které chtějí vypadat progresivně a inkluzivně. To inspiruje lidi, aby se k nám připojili.

Selisse Berryová

Americká aktivistka se chtěla stát v mládí duchovní. Jako lesba by ovšem musela svou orientaci tajit. Založila proto hnutí Out & Equal. Organizace bojuje za rovnoprávnost na pracovišti pro LGBT komunitu. V roce 1996 chránila LGBT zaměstnance jen čtyři procenta firem z žebříčku Fortune 500, dnes je to i díky její organizaci už 96 procent.

HN: Není to do jisté míry móda, že zaměstnavatelé chtějí vypadat progresivně a otevřeně?

Ano, řekla bych, že to tak je. Dochází k tomu především v Silicon Valley ve velkých technologických firmách, kde si zaměstnavatelé uvědomují, že pracoviště už je zcela jiné, než jak ho znali naši rodiče. Přestože je pořád ve vedoucích pozicích mnoho bílých hetero­sexuálních mužů, kanceláře už vypadají jinak. Lidé mají ve firmách basketbalové koše a stoly na stolní tenis. Přichází k nim kuchaři a dělají úžasná jídla. Už zde nejsou jen kancelářské kóje a prodejní automaty. Takže firmy přemýšlí, jaké vlastně jejich pracovní prostředí je a jakou politiku mají, aby se lidé v práci cítili příjemně. A chtějí zahrnout i LGBT komunitu.

HN: Vaše organizace od roku 2003 funguje globálně. Začínalo se se začleňováním LGBT všude ve světě podobně? A myslí si zaměstnavatelé, že se jich inkluze netýká?

Ano, na začátku to tak bývá. Říkají nám, že tento problém u nich ve firmě nemají. Data ohledně sexuálních menšin v zaměstnání se těžko sbírají. Proto si zaměstnavatelé myslí, že u nich LGBT lidé nepracují. Chce to odvahu přiznat na pracovišti vaši orientaci. Proto je důležité, aby ji přestali tajit šéfové. Ti pak nepomáhají jen sami sobě, ale také těm, pro něž jsou vzorem. Já je nesoudím, sama jsem to také skrývala. Ale chtěla bych jim říct, že se jejich život stane mnohem lepším, když přestanou tajit svou orientaci. Nemusí přemýšlet nad tím, jestli to či ono neznělo "teple", a mohou být sami sebou.

HN: V Česku jste sice jen pár dní, ale setkala jste se s několika odborníky. Mluvili jste o situaci v tuzemsku?

Zajímavé ale bylo, že jsem několikrát slyšela, že tady problém se začleňováním LGBT není. A taky mnoho lidí říkalo: Já s vámi nemám problém, nemám problém s LGBT lidmi. Jenže z toho můžeme vydedukovat, že tady přece jen nějaký problém asi je − jen oni osobně s tím problém nemají.

HN: Když se chce nějaká česká firma pustit do politiky inkluze LGBT lidí, kde by měla začít?

Po pravdě, v Česku jste v tomhle vyspělejší než v USA. Protože tady máte zákon, který zakazuje diskriminaci na pracovišti kvůli sexuál­ní orientaci. Ve 28 státech USA tomu tak není, a proto se musíme nejdříve ujistit, zda má firma interní směrnice zakazující diskriminaci sexuálních menšin. Firma v Česku by obvykle měla mít nějaké prohlášení diverzity, které se týká i LGBT lidí − slavíme diverzitu a zakazujeme diskriminaci kvůli sexuální orientaci či pohlavní identitě. Takže je dobré začít s oficiální politikou a poté se zaměřit na kulturu. Nebojí se lidé otevřeně mluvit o své sexuální orientaci? Funguje tady nějaká skupina LGBT lidí, kteří se pravidelně setkávají a kterou firma podporuje? Pak se může firma podívat na marketingové materiály a zamyslet se nad tím, co do nich může přidat ohledně LGBT komunity. Inspirovat se také může naším manuálem, který nalezne na našem webu, kde jsme popsali 20 kroků k otevřenému a rovnému pracovišti.