Odlišnost a různost nestačí jen chápat. Zaměstnanci by měli mít v práci takové podmínky, aby v ní mohli být tím, čím skutečně jsou. Firmy by měly také narovnat benefity, které svým lidem poskytují, bez ohledu na jejich sexuální orientaci. Nejenom o tom mluvil minulý týden na konferenci Pride Business Forum ředitel zákaznické zkušenosti a provozu Harry Odenhoven z londýnské pobočky operátora Vodafone.

HN: Diverzitou na pracovišti se zabýváte řadu let. Jaká panuje v evropských firmách situace ohledně LGBT komunity dnes? Zlepšily se podmínky gayů a leseb v práci?

V řadě případů lidé svou sexuální orientaci stále skrývají. A to především proto, že mají obavu o svoji kariéru. Uvedu příklad: jste personalistka ve velké firmě a o víkendu jste se vdala za svou partnerku. Přijdete v pondělí ráno do práce, a když se vás kolegové zeptají, jaký byl víkend, přemýšlíte, zda jim tuto novinku vůbec můžete říct a zda se pochlubit fotkami z oslavy. Myslím, že jde o zásadní okamžik, kdy lidé ze strachu o svou kariéru přestávají být v práci sami sebou. Ve Vodafonu se snažíme tyto věci měnit a myslíme si, že klíč je v tom, aby se lidé navzájem chápali a věděli, co pro sebe mohou udělat. Firmě může být rozmanitost myšlení a názorů ku prospěchu.

HN: Jak naučit lidi ve své firmě větší otevřenosti k LGBT kolegům?

U nás připravujeme řadu různých aktivit. Zejména dbáme na to, aby se v každé zemi, kde působíme, o agendu LGBT zajímalo naše nejvyšší vedení. Když se zeptáte člena vedení, jak se staví k problematice LGBT zaměstnanců, řekne, že jí rozumí a že by se neměla ignorovat. Když je pak seznámíte se statistikami, jsou překvapeni. Ukáže se například, že stále existují lidé, kteří se před vstupem do firmy hlásili k homosexuální komunitě, ale v práci se z nich raději "stali" heterosexuálové. Proto je potřeba vedení firem vzdělávat a informovat o tom, jaké konkrétní kroky je nutné udělat. Další podstatná část naší práce spočívá v péči o zaměstnance. Vedení sdílí své zkušenosti a postřehy týkající se LGBT tématu v pracovním prostředí mezi sebou, setkávají se a k LGBT tematice pořádají pro zaměstnance besedy a jiné aktivity.

Harry Odenhoven

Ředitel zákaznické zkušenosti a provozu v londýnské pobočce Vodafonu. Poslední tři roky působil jako ředitel pro komerční činnosti ve společnosti Vodafone Nizozemsko. Absolvoval magisterské studium průmyslového projektování na Technologické univerzitě v Delftu.

Podle mého názoru je také nutné vytvářet si v zaměstnání spojence mezi heterosexuální komunitou. Homosexuální zaměstnanci mohou sami bojovat za správnou věc, ale potřebují, aby se management třeba rázně vymezil proti nemístným vtipům a dalšímu zesměšňování LGBT lidí. Je důležité, aby vedení dávalo na firemních vystoupeních jasnou zprávu všem zaměstnancům − v naší firmě je naprosto v pořádku neskrývat svou orientaci.

HN: Homosexuální zaměstnanci zpravidla přichází o benefity, které jsou určené sezdaným heterosexuálům. Vnímáte zde nějaký posun?

Zaměřujeme se na praktické věci, které přímo ovlivňují život zaměstnanců. Když se oženíte nebo vdáte, máte nárok na pár dní volna. Když ale uzavřete registrované partnerství, zákon na volno už nemyslí. Toto jsme ve Vodafonu změnili a všichni naši zaměstnanci mají stejné podmínky. Konkrétně v naší české pobočce mohou registrovaní partneři využívat stejné benefity jako sezdané heterosexuální páry. Na volno mají nárok i v případě, když doprovází svého nemocného partnera k lékaři. Při narození dítěte dostávají partneři nebo partnerky matky dítěte pět dní volna. Stejný počet dní dostane i partner, jehož druhá polovička si dítě osvojila.