Na jednorázové odstupné vzniká nárok zaměstnancům, s nimiž je, ať už výpovědí ze strany zaměstnavatele, anebo dohodou, rozvazován pracovní poměr z důvodu racionalizačních opatření a organizačních změn při rozdělení, zeštíhlení, zániku, likvidaci, restrukturalizaci podniku apod.:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 46 odst. 1 písm. a/ zákoníku práce);
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 46 odst. 1 písm. b/ zákoníku práce);
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 46 odst. 1 písm. c/ zákoníku práce).

Základní odstupné podle zákoníku práce představuje dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Horní hranice odstupného není stanovena. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu podniku je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Také lze stanovit další podmínky, za nichž některým zaměstnancům přísluší zvýšené odstupné. Takovými kritérii může být např. doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, namáhavost a složitost vykonávané práce, zvýhodnění samoživitelů nezletilých dětí či jiných kategorií zaměstnanců apod.

Maximální výše odstupného tedy není v současnosti nijak omezena. Zákoník práce určuje pouze základní minimum - odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Nárok na odstupné neovlivňuje, zda a kdy uvolněný pracovník nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, začne samostatně podnikat, odejde do starobního (i předčasného) důchodu či rozšíří řady nezaměstnaných. Odstupné nebo jeho poměrnou část ale vrací zaměstnanec, který po ukončení pracovního poměru přijme zaměstnání u zaměstnavatele, který mu odstupné vyplatil. Mezi zaměstnání se počítá nejen pracovní poměr, ale také dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele, který mu odstupné vyplatil, před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena, je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena (1 plat = 1 měsíc).

Přijetí odstupného pracovníka nikterak neomezuje v pozici úřadem práce evidovaného uchazeče o zaměstnání; splňuje-li jinak ostatní předpoklady pro přiznání hmotného zabezpečení, bude mu podpora v nezaměstnanosti přiznána bez odkladu a bez ohledu na výši vyplaceného odstupného.

Při jiném způsobu skončení pracovního poměru než dohodou nebo výpovědí zaměstnavatele z organizačních důvodů nárok na odstupné nevzniká, i kdyby k němu došlo v době, kdy u zaměstnavatele probíhají organizační změny (např. výpověď daná pracovníkem, skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby právě v době organizačních změn).

Nárok na odstupné ale nemají pracovníci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je propouští, práce pouze ve vedlejším pracovním poměru. Odstupné nenáleží ani zaměstnancům, u nichž při organizačních změnách dochází k tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (a jejich pracovní poměr tak zůstává zachován), např. při prodeji podniku novému majiteli, transformaci, privatizaci, fúzi apod.

Také šéfové mohou být nadbyteční.
Jestliže potká odvolání z funkce vedoucího zaměstnance a zaměstnavatel nemá pro něj vhodné pracovní zařazení, lze mu dát výpověď pro nadbytečnost (podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce). Odstupné mu však nenáleží. Jiná situace by nastala, pokud by nešlo jen o personální obměnu na vedoucím postu - pokud je představený z funkce odvolán z důvodu organizačních změn, např. zrušení vedoucí funkce; útvaru, jenž řídil, nárok na odstupné by potom vznikl.

Odstupné musíme odlišovat od odchodného, které lze podle zákoníku práce sjednat pro případ, že vedoucí zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou (v praxi manažer, statutární orgán, šéf většího organizačního úseku), bude z funkce odvolán před skončením funkčního období. Vedoucí zaměstnanci mohou obdržet jak odchodné, tak i odstupné.

Dvojí odstupné pro komunální úředníky.
Při ztrátě zaměstnání jsou zvýhodněni úředníci územních samosprávných celků, kteří vykonávali správní činnosti. Úředníkovi, s nímž krajský nebo obecní úřad (resp. městský úřad nebo úřad městské části) rozváže pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z organizačních důvodů, náleží jednak odstupné podle zákoníku práce a k tomu další odstupné podle zákona o úřednících. Výše dalšího odstupného může činit dvojnásobek až čtyřnásobek úředníkova průměrného měsíčního výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru, a to nejen u územního samosprávného celku, který rozváže s úředníkem pracovní poměr, ale i u jiného územního samosprávného celku nebo správního úřadu. Započítává se přitom doba trvání pracovního poměru po 24. listopadu 1990.

Výše dalšího odstupného činí:
- dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který ke dni rozvázání pracovního poměru takto dovršil nejméně 10 let pracovního poměru,
- trojnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který dovršil nejméně 15 let pracovního poměru,
- čtyřnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který dovršil nejméně 20 let pracovního poměru.

Například úředník, který pracuje na městském úřadu od roku 1991 a který bude pro nadbytečnost letos propuštěn, obdrží jako odstupné minimálně čtyřnásobek průměrného výdělku, jestliže úprava odstupného podle zákoníku práce nebude v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu úřadu ještě výhodnější.